नेपालको सार्वजनिक प्रशासन, विशेषतः निजामती सेवामा व्यावसायिक सदाचारिता विकास भएन भन्ने प्रश्न समय समयमा उठ्दै आएको छ । कर्मचारीमा स्वाभाविक रूपमा हुनुपर्ने कार्यसम्पादनलाई व्यवस्थित बनाउने सीप, संस्कार र अनुभवजन्य पक्ष वा प्रतिभा व्यवस्थापनको पाटो कमजोर भएकाले प्रतिदिन यसमाथिको आलोचना बढ्दै गएको छ । केही वर्षदेखि पूँजीगत खर्च न्यून हुँदै आएको, नीति तथा कानूनको स्तर कमजोर भएको र अग्रपङ्क्तिका निकायमा कार्यसम्पादन गर्दा सेवाग्राहीको भावना बुझ्न नसकेको तथ्यबाट प्रतिभा व्यवस्थापन निकै कमजोर हुँदै गएको भन्ने आरोपलाई बल पुगेको छ । राष्ट्रिय तहमा गरिएका निर्णयको स्तर तथा बाह्य समाजमा देखिएको सम्वादले पनि प्रतिभा व्यवस्थापन कमजोर भएको सिद्ध गर्न सघाएका छन् ।

राजनैतिक कार्यकारी प्रशासन आफूले गरेको अपेक्षा पूरा नभएकोमा चिन्तित छ, र पटक–पटक निर्देशन दिइरहेको छ । तर, संगठनहरू चलायमान होइन, सुनसान छन् । संगठनहरू चलायमान (भाइब्रेन्ट) नहुनुको एक कारण प्रतिभा व्यवस्थापनको कमजोरी हो । तर, भुल्नै नहुने तथ्य के हो भने कर्मचारीतन्त्र शासन र प्रशासनको आधार हो । यसले सम्मति नदिएसम्म न विकास, न समृद्धि, न सेवा, केही पनि प्राप्त गर्न सकिँदैन । त्यसैले यसलाई आलोचना गरेरभन्दा पनि प्रोत्साहन गरेर अग्रसर गराउनुको विकल्प छैन । ऊसँग भएको प्रतिभा उजागर गरी स्वयं अग्रसर हुने स्थिति सिर्जना गर्नुको विकल्प छैन । 

किन प्रतिभा व्यवस्थापन आवश्यक छ त भन्दा संगठनको एक महत्त्वपूर्ण पाटो कर्मचारी व्यवस्थापन हो । संगठनको उद्देश्य प्राप्त गर्न, भौतिक, वित्तीय, सूचना र मानव संसाधन जस्ता स्रोतहरू आवश्यक हुने भए पनि मानव संसाधनबाहेक अन्य स्रोत आफैं क्रियाशील नहुने भएकाले मानव साधनलाई प्रमुख स्रोतका रूपमा लिने गरिन्छ । व्यवस्थापनको उत्कृष्ट अभ्यास गर्ने संस्थाहरूले यही मानव साधनलाई संगठनको मुटुको रूपमा लिँदै आएका छन् । आजभोलि यसलाई मानव पूँजीको रूपमा लिइन्छ र यसलाई स्वचालित अग्रसरतामा लैजान प्रतिभा व्यवस्थापनको ढोका खोलिएको छ । 

प्रतिभाको सम्बन्ध पात्रसँग रहेको हुन्छ । यसले नेतृत्व, निर्णय गर्ने क्षमता, सञ्चार र सम्वाद कुशलता, योजना गर्ने क्षमता र शारीरिक स्वस्थतालाई पनि जनाउँछ । प्रतिभा व्यवस्थापनले खासगरी मानव साधनको रणनीतिक योजनामा ध्यान दिएको हुन्छ, यसले मानव साधनको प्राप्ति, विकास, उपयोग र सम्भारमा ध्यान दिई यी आयामको व्यवस्थित योजना, संगठन, निर्देशन र नियन्त्रणमा जोड दिएको हुन्छ, जसको मुख्य उद्देश्य मानव साधनका लागि लगानी बढाई प्रतिभा व्यवस्थापन गरी कुलशतापूर्वक र प्रभावकारीरूपमा संगठनको लक्ष्य प्राप्ति गर्नु रहेको हुन्छ । 

यस्तो संसाधनका विषयमा अन्तर्राष्ट्रिय स्तरमा आएको नवीन सोच र अभ्यासबाट नेपाल अछुतो रहन सक्दैन । अन्तर्राष्ट्रिय स्तरमा आएको नवीन सोच र कुशल अभ्यासलाई केही कर्पोरेट हाउसले कार्यान्वयनमा ल्याए पनि सरकारी क्षेत्रमा यसलाई अझै आत्मसात गर्न नसक्दा प्रशासन आलोचित भएको छ भने सेवाग्राहीका सन्तुष्टि धकेलिएका छन् । परम्परागत कर्मचारी प्रशासन हावी भएका कारण नतिजामुखी सार्वजनिक प्रशासनको विकास हुन सकेको छैन । प्रतिभाको पहिचान, विकास र व्यवस्थापन शून्यप्राय छ । अनुभव, ज्ञान, सीप र सकारात्मक सोच कम भए पनि निश्चित आग्रहका आधारमा अवसर प्रदान गर्ने प्रवृत्ति हावी हुनाले सार्वजनिक प्रशासन बिथोलिएको छ, गिजोलिएको छ । परिणामतः नतिजा ऋणात्मक हुँदै जाने स्थिति छ । 

जीवन्त संगठनको चरित्र सधैं गतिशील हुनु हो, अझ भनौं परिवर्तनलाई नै गतिशील बनाउनु हो । उदार लोकतन्त्रको अभ्यास र नागरिक चेतनाका कारण सर्वसाधारणहरू नयाँ स्वाद र सन्तुष्टिको पारखी बनिरहेका छन् । त्यसैले बहुसीपयुक्त र स्वयंप्रेरित कर्मचारीको माग दिन प्रतिदिन बढिरहेको छ । सूचना प्रविधिमा आएको परिवर्तन र ज्ञान निर्माणको प्रवाहले विश्वव्यापीकरणका साथ सार्वजनिक संगठनमाथि परिवर्तन र प्रतिस्पर्धी क्षमताको अकल्पनीय दबाब पर्न थालेको छ । संगठनहरू गतिशील हुनु भनेको त्यहाँ संलग्न मानव पक्ष (कर्मचारी) को ज्ञान, सीप, क्षमता र स्वभाव निरन्तर परिवर्तन हुनु हो । बहुसीपयुक्त हुनु हो । संगठन आफैँमा केवल संरचना हो, मानव साधनमा अपेक्षित परिवर्तन ल्याउन सकिए मात्र परिवेशका चुनौती र सर्वसाधारणका चाखलाई सम्बोधन गर्न सकिन्छ । 

नेपालमा प्रतिभा व्यवस्थापनको कमजोरीका कारण सार्वजनिक सेवा सेवाग्राहीका दृष्टिमा स्वादिला र सन्तुष्टि दिने खालका नभएको, सरकारले सालिन्दा गर्नुपर्ने पूँजीगत खर्चको स्तर तथा परिमाण कमजोर रहेको, व्यावसायिक सदाचारको स्थिति खस्कँदै गएको र नीति निर्णय सान्दर्भिकता एवं तथ्यभन्दा पर रहने गरेको देखिएको छ । यसैले सार्वजनिक प्रशासन बेस्सरी आलोचित छ । सार्वजनिक प्रशासनमाथि यति बिध्न आरोप लाग्नुको एक कारण समग्र मानव संसाधनको स्थिति कमजोर हुनु हो । मानव साधनजस्तो भावनात्मक पूँजी (इमोसनल क्यापिटल)लाई औपचारिकता र संरचनात्मक रूपमा हेरिनु हो । अनि मानव संसाधानलाई मानव पूँजीको रूपमा नहेरिनुले पनि हो ।

मानव साधन भनेको ज्ञान, सीप, क्षमता र सकारात्मक सोचसहितको कर्मचारी हो । कर्मचारीलाई संगठनको लक्ष्य प्राप्तिका लागि परिचालन गर्न ज्ञान, जानकारी, सीप र सामर्थ्य निर्माण गर्न सकिएमा मात्र कर्मचारीतन्त्र मानव पूँजी बन्ने हो । नेपालमा प्रतिभा व्यवस्थापन किन कमजोर भयो भन्ने सन्दर्भमा यसका खास कारणहरू छन् । प्रतिभा व्यवस्थापनको पहिलो खुड्किलो उपयुक्त भर्ना छनोट हो । संगठन र पदसँग सापेक्षिक सम्बन्ध राख्नसक्ने उपयुक्त कर्मचारी पहिचान गरी संगठनभित्र भित्र्याएर प्रतिभा व्यवस्थापनको जग बसाउन सकिन्छ । संगठन र वृत्तिप्रति न्याय गर्न सक्ने, सकारात्मक सोच र उच्च क्षमता भएको कर्मचारी पहिचान गर्न भर्ना छनोट निकाय लोकसेवा आयोग चुकेको छ । साथै, केन्द्रीय कर्मचारी निकायका रूपमा रहेको संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयले कर्मचारीलाई प्रतिभाका रूपमा लिने भन्दा प्रशासन गर्न रमाएको छ । मानव संसाधन योजना र नीति जारी भएका छैनन् । यो त्यत्तिकै भैहाल्छ भनेर उपेक्षित बनाइएको छ । 

सकारात्मक सोच र उच्च क्षमता भएका कर्मचारी भर्ना छनोट गरिएपछि उसलाई सामाजिकीकरण गर्ने, आभ्यान्तरिक क्षमताको पहिचान गरी उपयोगको वातावरण मिलाउने र पदस्थापन गर्ने काम भएको छैन । उपयुक्त व्यक्ति उपयुक्त स्थान भन्ने सिद्धान्त कार्यान्वयनमा छैन । पदस्थापनका साथ नतिजामूलक कार्यविवरण दिने गरिँदैन । नतिजाका लागि जिम्मेवार पदाधिकारीलाई जिम्मेवार बनाउने आधारशीला नै नभएपछि कार्यसम्पादन तदर्थ हुने नै भयो । 

सबैभन्दा तदर्थ रहेको विषय सरुवा हो । सरुवाले व्यक्तिमा निहित प्रतिभालाई विकास र उपयोग गर्न नियुक्तिपछि हिमाल, पहाड, तराई तथा उपत्यका एवं नीति निकायमा सरुवा गरी कम काम भएको स्थानदेखि धेरै काम भएको स्थानमा, कम चुनौतीका स्थानदेखि धेरै चुनौतीका स्थानसम्म, कार्यसञ्चालनदेखि नीति व्यवस्थापनसम्मका स्थानमा र विभिन्न भूगोल, संस्कृति एवं जनजीवनसँग परिचय गराई व्यावहारिक ज्ञान र अनुभवले निख्खर कर्मचारी विकास गर्नुपर्नेमा त्यसो भएको छैन । सरुवा सबैभन्दा सजिलो र जहिले गरे पनि हुने विषय भएको छ । 

परिवेशले बुहसीपयुक्त र सधैं सिकिरहने (एभर लर्निङ) कर्मचारीको माग गरेको छ । तर, कर्मचारी व्यवस्थापन कर्मचारीतन्त्रीय छ । नजान्नु क्षम्य छैन, नजान्नु नैतिक अपराध हो र गर्नु जान्ने पहिलो आधार काम हो भन्ने भावना कर्मचारीमा विकास गरिएको छैन । आफैँ जानिहाल्छ नि भन्ने भावना संगठनमा छ । सिक्न किन पर्‍यो भन्ने भावना कर्मचारीमा छ । यी कारणले प्रतिभा त परै जाओस्, कार्यविधि पनि व्यवस्था हुन सकेको छैन ।

कर्मचारीलाई पूँजीभन्दा दायित्वको रूपमा हेरिने परम्परा छ । कर्मचारीले काम गर्दै अनुभव, सीप, परिस्थिति र समस्याबाट ज्ञान हासिल गर्ने हो । तर, कर्मचारीहरू अकर्मण्य बन्दैछन् । काम नगर्नेहरू प्रतिभा निर्माण गर्न सक्दैनन् । काम नै कार्यप्रेरणा हो । काम गर्न नै पद दिइएको हो भन्ने अन्तरबोध छैन । कर्मचारीबाट आर्जित ज्ञानलाई संस्थाले संरक्षण एवं उपयोग गर्ने प्रणाली निर्माण गरेको छैन भने व्यक्ति पनि आफूले हासिल गरेको ज्ञान र भएको प्रतिभालाई आफैँभित्र खिया लगाएर राख्दछ । संस्था र व्यक्तिको हार्दिक सम्बन्ध छैन । 

सबैभन्दा कमजोर नेतृत्व व्यवहार छ, जसका कारण कर्मचारी क्षमता विकास, आर्जित क्षमता उपयोग गर्ने, सीपको प्रोफाइलिङ गर्ने काम छायाँमा छ । नेतृत्व उत्प्रेरक हो भन्ने सुपरिवेक्षकमा र सुपरिवेक्षक अभिभावक हो भन्ने सहयोगीमा भावना नै छैन । सुपरिवेक्षक–सहयोगी सम्बन्ध हार्दिक नभएपछि संस्था खोक्रा बन्दछन् । नेतृत्वले संगठनभित्रका सीमित अवसरहरूको न्यायपूर्ण वितरण गरेको छैन । आस्था, आग्रह  र प्रभावका आधारमा पुरस्कार, तक्मा र मनोनयन लगायतका अवसरहरू वितरण भएको छ । कार्यसम्पादन व्यवस्थापन प्रणाली लागू छैन । 

सरकारले वर्षौंअघि घोषणा गरेको उत्तराधिकारी योजना अहिलेसम्म पनि कार्यान्वयनमा आएको छैन । संस्थागत सम्झना प्रणाली स्थापित छैन । कर्मचारी सरुवा, बढुवा र निवृत्त भै जाँदा उसका विशिष्ट अनुभव र सीपलाई हस्तान्तरण गर्ने गरिएको छैन । आंकडा र जानकारीहरू सुरक्षित छैनन् । सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कुरा निजामती सेवा नीति र कानूनविना नै तदर्थ रूपमा चल्ने संस्था बनेको छ । 

निजामती कर्मचारी सद्गुणहरूको संगम हो । यसलाई छिट्टै विकास, प्रोत्साहन र परिचालन गर्न सकिन्छ । कर्मचारी काम गर्न, वृत्ति विकास र राष्ट्रसेवा एकसाथ गर्न नै सेवामा प्रवेश गरेको हुन्छ । विश्विविद्यालयका विशिष्ट प्रतिभालाई संवैधानिक शक्ति भएको लोकसेवा आयोगबाट परीक्षण गरी सरकारलाई उपलब्ध गराइने भएकाले यो निष्पक्ष विधिले उम्दा प्रतिभा संगठनले पाएको छ भन्न सकिने आधार छ । साथै सेवा अवधिमा सिकेका कुरा र लिएका अनुभवबाट प्रतिभालाई समृद्ध पार्दै लैजान सकिने स्थिति छ । तर, भनिएजस्तो न निजामती सेवा सामर्थ्यवान संस्था बन्यो, न भएको ज्ञान क्षमता नै उपयोग एवं संरक्षण नै हुनसक्यो । परिणामतः विकास र सुशासनको मुद्दा निरन्तर धकेलिएको छ । 

संगठनले ज्ञान वा प्रतिभा त्यत्तिकै प्राप्त गर्दैन । यसका लागि ज्ञान सिर्जना, ज्ञान प्राप्ति, ज्ञानको संरक्षण, एवं ज्ञानको हस्तान्तरण र विनिमयको निरन्तर शृङ्खला कायम गरिनु पर्दछ । ज्ञान सिर्जनाका लागि सामाजिकीकरण, बाह्यकरण, आन्तरिकीकरण र सम्मिलनका विधिहरू अवलम्बन गरिनुपर्दछ । ज्ञान प्राप्तिका लागि खोजी, स्रोत पहिचान, उत्पादनका विधिहरू अपनाउन सकिन्छ । प्राप्तिपछि प्राप्त ज्ञानलाई परिशोधन र भण्डारण गर्नुपर्छ । 

संगठनसँग भएका, प्राप्त र विकास परिशोधन गरेका ज्ञानलाई निरन्तर रूपमा हस्तान्तरण र विनिमय गरिरहनुपर्छ, ताकि संगठन प्रतिभा व्यवस्थापनको निरन्तर शृंखलामा गतिशील हुन सकोस् । यस अवस्थामा संगठनहरू जीवन्त संस्था बन्न सक्दछन् । संगठन विकास यही आधारमा हुन्छ । 

प्रभावकारी र प्रवर्तनशील संगठनहरूले प्रतिभा व्यवस्थापनका केही विधिहरू अपनाउने गरेका छन् । जस्तो कि (क) काम पछिको समीक्षा, (ख) साथी सङ्गातिबाट सिक्ने, (ग) संगठनको एलो पेज उपयोग, (घ) सोट विश्लेषण, (ङ), असल अभ्यास अनुकरण, (च) ज्ञान मेला, (छ) निवृत्त वार्ता, (ज) अनुभव कथन, (झ) ज्ञानको संस्थानीकरण, (ञ) मष्तिष्क मन्थन, (ट) समुदाय अन्तरक्रिया, (ठ) उपलब्धि सूचकहरूको उपयोग, र (ड) ज्ञान चित्राङ्कन तथा सञ्जालीकरण आदि । 

ज्ञान वा प्रतिभा देखिने (मूर्त) र नदेखिने (अमूर्त) तहमा हुन्छन् । देखिने कुराहरूलाई सजिलै लिन, भण्डारण गर्न, परिशोधन गर्न र उपयोग गर्न सकिन्छ । तर अदृश्य वा अमूर्त ज्ञान प्रतिभाको खानी हो, जसलाई सामान्य विधिबाट भन्दा पनि व्यवस्थापकीय व्यवहारबाट पहिचान, खोजी, प्राप्ति, भण्डारण र उपयोग गर्नुपर्छ ।  

नेपालमा प्रतिभा व्यवस्थापनका गरी सांगठनिक लाभ वा उद्देश्य प्राप्तिका लागि सामान्य प्रकृतिका काम पनि भएका छैनन् । यसर्थ प्रतिभाको खोजी, प्राप्ति, विकास, उपयोग र विनिमय गर्ने शृङ्खलाबद्ध कार्यक्रमहरू सञ्चालन गर्नुपर्दछ । 

पहिला नेपाल सरकारको मानव संसाधन योजना तर्जुमा आवश्यक छ । यसका लागि संगठनको योजना तथा उद्देश्य निर्धारण, मानव साधन योजनाको उद्देश्य निर्धारण, मानव साधनको विद्यमान स्थिति विश्लेषण, मानव साधनको आवश्यकता प्रक्षेपण, मानव साधनको आपूर्ति विश्लेषण, मानव साधनको माग/पूर्तिबीचको तादात्मयता तथा मानव साधन कार्ययोजना एवं कार्यक्रम कार्यान्वयनका क्रियाकलापहरू सिलसिलेवार रूपमा सम्पादन गरिनु पर्दछ । यसको नेतृत्व केन्द्रीय कर्मचारी प्रशासन निकाय भएकाले संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासनले गर्नु पर्दछ । 

प्राप्ति र प्राप्तिका प्रक्रिया (परीक्षण प्रविधि) मा सुधार आवश्यक छ । अहिलेको सूचना संकलनको तहलाई मात्र हेर्ने परीक्षण विधिमा अभिरुचि र स्वभाव परीक्षण, वैधता परीक्षण र भर्नामा सकारात्मक पद्धति आवलम्बन गर्नुपर्दछ । साथै, भर्नापछिको विकास र उपयोगका सन्दर्भमा तालिम, अभिमुखीकरण, कार्य अदलाबदली, काउन्सिलिङ, मेनिटोरिङको नियमित प्रक्रिया चाहिन्छ । प्रोत्साहन र अभिप्रेरणा व्यवस्थामार्फत कार्यअभिरुचिलाई प्राथमिकतामा राखिनुपर्दछ । 

धेरै गिजलिएको सरुवाको वस्तुपरक व्यवस्थापन चाहिन्छ । यसको प्रमुख आधार भनेको कर्मचारी सूचना व्यवस्थापन (पीआईएस) हो । यसैको आधारमा कर्मचारीलाई सबै क्षेत्र, भूगोल र अवस्थाको ज्ञान दिनेगरी सरुवा व्यवस्थापन गरिनुपर्दछ । २०७६ मा महालेखा नियन्त्रक कार्यालयले पीआईएसलाई आधार मानी पारदर्शी आधारमा सरुवालाई व्यवस्थित गरेको थियो, जसलाई धेरै समय संस्थागत गरिएन । हाम्रो सरुवा व्यवस्थापनमा हाम्रै केही असल थालनी थिए, तिनलाई उपयोग गर्न सकिन्छ । यो प्रतिभा व्यवस्थापनको कार्यमूलक पक्ष हो, यसले व्यावहारिक ज्ञान उत्पादनको कार्यशालाका रूपमा काम गर्न सक्छ । 

पछिल्लो समय संस्थाभित्र हराउँदै गएको संस्थात्मक सम्झना हस्तान्तरण प्रणाली संस्थागत गरेर प्रतिभा व्यवस्थापनको अर्को व्यावहारिक पाटो खोल्नु आवश्यक छ । यसका लागि कार्यकारी भूमिकाका पदमा पद खप्टिने प्रणाली अवलम्बन, एलो पेजको उपयोग, साप्ताहिकरूपमा उच्च व्यवस्थापन अनौपचारिक छलफल (चियापान), सभा, गोष्ठी, भ्रमणपछि प्रतिवेदन र जानेका कुराहरूको औपचारिक रूपमा बताउने कार्यको अभ्यास, सम्पादित कामको अभिलेखन, प्रतिवेदन र त्यसको व्याकअप प्रणाली स्थापना अपनाउन पर्दछ । साथै, महत्त्वपूर्ण र रणनीतिक प्रकृतिका निर्णय एवं कार्य निर्माणमा सहभागितात्मक पद्धति अवलम्बन, आन्तरिक मेमो (डिजिटल मेमो), सरुवा वा पदबाट अलग हुँदा सम्पादित, सम्पादन हुँदै गरेका र गर्न बाँकी कामको हस्तान्तरणसहित व्याकअप प्रणाली बसाउनुपर्छ । महत्त्वपूर्ण पदमा कार्यजिम्मेवारी लिएका व्यक्तिसँग एक्जिट वार्ता गरी डिजिटाइज्ड गर्ने प्रक्रिया पनि चाहिन्छ । आवधिक प्रतिवेदनको खुलासा र संरक्षण, संस्थात्मक सम्झना प्रणाली सचिव बैठकको एजेन्डा बनाउने कामले पनि सम्झना हस्तान्तरण गर्न सकिन्छ । व्यवस्थापन परीक्षणलाई प्रणाली सुधारमा उपयोग गर्नेगरी क्षमता विकाससहित सबलीकरण र अनुगमन प्रणाली विकास पनि आवश्यक छ ।  

कर्मचारीले सम्पादन गरेका कामहरूको विवरण पत्र जारी गर्ने, संस्थाको स्थिति पत्र सार्वजनिक गर्ने र सेवाग्राही–कर्मचारी नियमित सम्वाद गर्ने पद्धति बसाएर ज्ञान तथा प्रतिभा निर्माण गर्न सकिन्छ । साथै कर्मचारीमा स्वयं विवेचना पद्धति बसालेर आफूले गरेको कामको आफैँबाट असन्तुष्टि पहिल्याउने र सुधारको मार्ग स्वचालित गराउने परिपाटी बसाउन सकिन्छ । यसले प्रशासनलाई प्रवर्तनमुखी, प्रतिस्पर्धी र निरन्तर परिवर्तनशील बनाउने काम त गर्छ नै अर्को आर्जित स्वायत्तता उपयोग गर्ने सामर्थ्य पनि निर्माण गर्छ । 

यसर्थ प्रतिभा व्यवस्थापन मानव साधनको संवेदनशील पक्ष हो । यसमा देखिने नदेखिने, भौतिक भावनाजन्य, नीतिगत र व्यवहारजन्य पक्ष समावेश हुन्छन् । प्रतिस्पर्धात्मक वातावरणमा यो निकै आवश्यक छ भने नेपाल जस्ता मुलुकहरूमा सुशासन र सेवा व्यवस्थापन, नीति र वार्ताहरूको प्रभावकारिताका लागि पनि आवश्यक छ । सार्वजनिक संगठनलाई जीवन्त बनाई सरकारको वैधता पुष्टि गर्न मात्र होइन, स्वयं प्रशासनको औचित्य पुष्टि गर्न पनि प्रतिभा व्यवस्थापन आवश्यक छ । शुरूआतका समयमा केही असजिलो भए पनि जब यसलाई निश्चित दिशा दिन्छौं, त्यसपछि यसले स्वाभाविक मार्ग पहिल्याउँछ । (@mainaligopi)