राज्यले जहिले पनि असल मानिसको खोजी गर्छ । राज्य नैतिक संस्था भएकाले व्यावसायिक नैतिकता भएका व्यक्तिहरू नै राज्य सञ्चालनको स्थायी मियोका रूपमा प्रशासनमा रहनुपर्दछ । तर शासकहरू सधैँ असल मानिस रुचाउँदैनन्, आफ्ना र अनुचर मानिसहरूको खोजी गर्छन् । लोकतन्त्र र योग्यता प्रणालीका उदाहरण मानिएका बेलायतमा सन् १८५३ अघि र अमेरिकामा १८८७ अघि सार्वजनिक प्रशासनमा सम्भ्रान्त कुलीनहरूको वर्चस्व थियो ।

सार्वजनिक प्रशासनमा योग्यता प्रणालीको आधुनिक अभ्यास उन्नाइसौँ शताब्दीबाट मात्र हुन थालेको हो । कर्मचारी भर्ना छनोटको इतिहासमा योग्यता प्रणाली स्थापित हुन निकै समय लाग्यो । शुरूमा राजनीतिक विजय (इलेक्टोरल पपुलारिटी) का आधारमा कार्यकारी पदहरू (मेयर, सभापति, राष्ट्रपति, न्यायाधीश, वकिल) छान्ने गरिन्थ्यो । त्यतिखेर यो इलेक्टोरल पोजिसन थियो । राजनीति र प्रशासन छुट्टिएको थिएन, त्यसो गर्नु आवश्यक पनि थिएन ।

दोस्रो चरणमा सामाजिक वर्ग (सोसल क्लास) को सार्वजनिक पदहरूमा पहुँच कायम भयो । खास जाति, वर्ग र सम्प्रदायका मानिसलाई मात्र पारिवारिक पृष्ठभूमिका आधारमा सरकारी पदमा नियुक्ति दिन थालियो । सर्वसाधारणको सेवकका रूपमा राज्यप्रक्रियामा रहे पनि यो वर्ग आफैं राज्यशक्तिको दोहनकर्तामा स्थापित भयो । जस्तो कि प्राचीन नेपालको वर्णव्यवस्थाका आधारमा नियुक्ति दिने परम्परा, एकीकरणपछि थरघर र पञ्चायतका समयमा राजप्रसाद सेवामा खास परिवारका मानिसलाई मात्र नियुक्ति दिने परम्परा यसका उदाहरण हुन् ।

सामाजिक वर्गप्रति वाक्क भएका राजनीतिक कार्यकारीले संरक्षक कर्मचारीतन्त्रको विकास गरे । यसले राजनीतिसँगको व्यक्तिगत र वैचारिक सामीप्यताको आधारमा नियुक्ति गर्ने परिपाटी संस्थागत गर्‍यो । यस परिपाटीमा ‘विजेताको पक्षमा इनाम हुन्छ’ भन्ने मान्यता थियो । जनताले दिएको म्यान्डेट पूरा गर्न आफैंले चाहेको जस्तो संयन्त्र चाहिन्छ भनियो । अमेरिकामा वासिङ्टनदेखि ज्याक्सनसम्म यो प्रक्रिया राम्ररी अपनाइयो । अहिले पनि कतिपय मुलुकमा केही महत्त्वपूर्ण पदमा नियुक्तिका लागि यही प्रक्रिया अभ्यासमा छ । यसलाई १९३६ बाट बर्बादको प्रणाली (स्पोइल सिस्टम) भन्न थालियो । नेपालमा पञ्चायतको समयको हुकुम प्रमाङ्गी, त्यसपछि सेवा/समूह परिवर्तन यसका उदाहरण हुन् । अहिले पनि सार्वजनिक संस्थानका कार्यकारी प्रमुख र राजदूत एवं संवैधानिक निकायका पदाधिकारीको नियुक्ति राजनीतिक आधारमा गरिन्छ ।

जनतामा चेतनाको विकास र राज्यप्रणाली प्रजातान्त्रिक हुन थालेपछि सार्वजनिक पदमाथि योग्य नागरिकको समान हक लाग्ने मान्यता स्थापित भयो र योग्यता प्रणाली अभ्यासमा आयो । यस चरणमा सार्वजनिक प्रशासन जनस्तरमा ओर्लियो । कर्मचारी भर्ना छनोटलाई कार्यकारीको अधिकारबाट पर लोकसेवा आयोग, निजामती सेवा आयोग, सार्वजनिक सेवा आयोग जस्ता संस्थाको जिम्मा लगाइयो । यस्ता भर्ना छनोट निकायले सार्वजनिक पदमा नियुक्तिका लागि ल्याकत, ज्ञान, सीप र वैयक्तिक गुणलाई आधार मान्ने परिपाटी स्थापित गरे र सार्वजनिक पदमा सर्वसाधारणको पहुँच विस्तार भयो । यो परिपाटी बेलायतमा सन् १८५४ बाट र अमेरिकामा १८८७ बाट व्यवस्थित रूपमा अपनाउन थालियो । योग्यता प्रणालीमा कर्मचारीको उपयुक्तताको परीक्षणमा परीक्षा, अनुभव र कार्यक्षमता सूचकबाट योग्यता मापन गरी उम्मेदवारको पदसँग सापेक्षिक सम्बन्ध हेरिन्छ ।

बेलायती उपनिवेश भारतमा थोमस बेबिङ्टन मेकालेको सन् १८५४ को प्रतिवेदनलाई सरकारले स्वीकार्दै प्रतिस्पर्धात्मक परीक्षा अपनाउन थालियो । तर, यस प्रयासले सफलता पाउन १९३५ सम्म पर्खनुपर्‍यो । नेपालमा वि.सं. २००८ मा पब्लिक सर्भिस कमिसनको गठन भए पनि २०१२ मा असिस्टेन्ट ब्लक डेभलपमेन्ट अफिसरको परीक्षाबाट योग्यता प्रणालीका लागि उपयुक्तता परीक्षण गर्ने कार्य शुरू भएको थियो ।

एकपटक योग्यताका आधारमा नियुक्ति भइसकेपछि अनुभव र ज्येष्ठतालाई प्रमुखता दिई साङ्गठनिक वफादारिता बढाई उच्च तहसम्म पुर्‍याउने पद्धति वा वरिष्ठताको अभ्यास पनि योग्यता प्रणालीकै रूपमा अपनाइएको पाइन्छ । परिपक्वता र अनुभव चाहिने पदमा वरिष्ठतालाई आधार लिने काम सबैजसो मुलुकहरूले गरेका छन् । कतिपय मुलुकमा ब्याच सिस्टमका नाममा वरिष्ठतालाई मात्र बढुवाको आधार मान्ने पनि गरिन्छ । भारतमा ब्याच सिस्टम लागू छ । नेपालमा ब्याच सिस्टम नभए पनि वरिष्ठतालाई सीमित अभ्यासमा ल्याइएको छ ।

सामाजिक लोकतन्त्र र समान अवसरको अवधारणाले प्रमुखता पाएपछि प्रतिनिधिमूलक/समावेशी प्रशासनको अभ्यास हुन थाल्यो । सबै वर्ग, जात र सम्प्रदायका मानिसलाई सार्वजनिक पदमा समान प्रतिनिधित्व गराउने ध्येयले समावेशी निजामती प्रशासनको अवधारणालाई अपनाउन थालियो । यस खाले पद्धतिमा सीमान्तीकृत समुदायलाई राज्यसंरचनामा सहभागी गराउन योग्यता र क्षमतालाई लचकदार प्रयोगबाट कर्मचारी भर्ना गरिन्छ । लिङ्ग, भाषा, धर्म, वर्ण, जातीय उत्पत्ति र शारीरिक अशक्तताका कारण सार्वजनिक सेवाको नियुक्तिको अवसरबाट वञ्चित हुँदै आएका वर्गलाई विशेष व्यवस्थामार्फत प्रतिनिधित्व गराई सार्वजनिक सेवालाई समावेशी बनाइन्छ । इतिहासमा भएको क्षतिको वर्तमानमा पूर्ति गरी समानता र न्यायका लागि समावेशी सेवा अपनाइएको हो जसले समाजमा रहेको विविधताको स्वरूपलाई राजकीय संस्थामा प्रतिनिधित्व गराउँछ । अमेरिका तथा अस्ट्रेलियामा समान अवसर आयोगबाट यसको अभ्यास भएको थियो । नेपालमा शासकीय सुधारको प्रतिवेदन सन् २००० लाई सैद्धान्तिक रूपमा स्वीकारिएपछि निजामती सेवा ऐन, २०४९ को दोस्रो संशोधन २०६४ बाट यसलाई अभ्यासमा ल्याइयो ।

नेपालको संविधानले तीन तहको सरकार र तीनै तहको प्रशासनको व्यवस्था उल्लेख गरेको छ । शासन (सरकार) को सहयोगी प्रशासन हो । सरकारको सहयोगी मात्र भनेर प्रशासनको अर्थ र भूमिका पूर्ण हुँदैन, सरकारलाई कार्यमूलक, उत्तरदायी र केही हदमा सचेत गराउने पेसागत जिम्मेवारीमा पनि सार्वजनिक प्रशासन रहन्छ । लोकतन्त्रको वितरणमा यसको भूमिका रहन्छ, जसलाई सीमित सबै राजनीतिक कार्यकर्ताले स्वीकार्दैनन् । प्रशासनले शासनका संरचनालाई प्राण भर्ने र गतिशील बनाउने काम गर्दछ । सार्वजनिक प्रशासन संस्थागत संवेग, अनुभूति र कार्यशृङ्खलाको निरन्तरतामा रहन्छ । त्यसैले अपेक्षित, साङ्केतिक, पारिवेशिक र पेसागत भूमिका सार्वजनिक प्रशासनले लिएको हुन्छ । त्यसो गर्ने वातावरण र नेतृत्व भने राजनीतिले गर्दछ । त्यसैले शासन र प्रशासन एकअर्काका सफलताका सम्बन्ध सूत्रमा बाँधिएका हुन्छन्, यो सम्बन्ध सूत्रको साध्य भने सुशासन (शासन + प्रशासन = सुशासन) हो । यी दुई वर्गको असल सम्बन्धले नै सुशासन उत्पादन गर्दछ ।

यति महत्त्वपूर्ण शासकीय आयाम बोक्ने सार्वजनिक प्रशासनलाई संयन्त्रात्मक रूपमा मात्र व्यवहार गरिनु हुँदैन । संयन्त्रवादीहरू यसलाई जसरी पनि सञ्चालन गर्न सकिने सोच–व्यवहार गर्दछन् । लोकतान्त्रिक संस्कृति नबसेको अवस्थामा राजनीतिक कार्यकारीहरू प्रशासनलाई जसरी उपयोग गरे पनि हुन्छ भन्ने सोचव्यवहार गर्दछन् । तर, प्रशासनविद्हरू संवेग भएको जीवन्त संस्थालाई संयन्त्रका रूपमा मात्र सोच्नु नै गलत मान्दछन् । उनीहरूको अर्थमा यो विवेकशील संयन्त्र (इन्स्ट्रुमेन्ट विथ र्‍यासनलिटी) हो । कर्मचारीका भावना, संवेग, आवेग, उत्साह, अनुभूति, आवृत्ति जस्ता पक्षबाट सार्वजनिक प्रशासन गतिशील क्रियाशीलतामा रहन्छ । यसको मतलब यो स्वच्छन्द रहनुपर्छ भन्न खोजिएको होइन, यसका अभिभावक (राजनीतिक कार्यकारी) स्वच्छन्द हुनुहुन्न मात्र भन्न खोजिएको हो । सार्वजनिक प्रशासनका अभिभावकहरू यसलाई पेसागत गतिशीलतामा क्रियाशील बनाउन सधैँ तत्पर रहनुपर्दछ । आफ्नो सहयोगीप्रति विश्वास र अपनत्वबोधमा रहनुपर्दछ । जसले प्रशासनलाई नअह्राइकन धेरै गर्न, उत्साही हुन, काममा आक्रामक बन्न, आजको काम अहिले गर्न, अरूभन्दा उम्दा गर्न र भोलिलाई असल प्रणाली दिन आन्तरिक ऊर्जा प्राप्त हुन सकोस्, काम गराउन निमोठ्न नपरोस्, काम गर्नेहरू निमोठिन नपरोस् ।

एउटा जीवन्त प्रणालीलाई उल्लिखित अवस्थामा पुर्‍याउन असजिलो छ, तर त्यसो गर्न सकिन्छ, नगरी धर पनि छैन । किनकि राज्य आदर्श संस्था हो र प्रशासन त्यसको आदर्श प्रणाली । प्रणालीलाई स्वयं उत्साही र निरन्तर कार्यसमर्पित बनाउन कर्मचारी व्यवस्थापनका धेरै पक्षमा एकैचोटि हात हाल्नुपर्छ र यसलाई निरन्तर कायम गर्न सक्नुपर्छ । भर्ना–छनोटदेखि निवृत्त जीवनको सुरक्षा तहसम्म ढाडस दिएर नै असल प्रणाली बसाउन सकिन्छ । विद्यालय–विश्वविद्यालयका प्रतिभाहरू जसको मस्तिष्कमा भविष्यको आकृति हुन्छ, तर प्राप्त गर्ने कसरी भन्ने बाटो थाहा हुन्न, त्यसलाई वृत्तिमार्गमा ल्याएर राष्ट्र निर्माणसँग आबद्ध गर्न, यसतर्फ प्रोत्साहन गर्न स्वभाव आकलन गर्ने र त्यसैअनुरूप वृत्तिक्षेत्र बोध गराउने गरी भर्ना–छनोट गर्ने काम संवैधानिक निकाय लोकसेवा आयोग (र प्रदेश सेवा आयोग) को हो ।

जागिर खोज्ने मानिस जता छिटो अवसर पायो त्यतैतिर लाग्न सक्छ । वृत्तिक्षेत्रको गलत चयनले व्यक्ति, संस्था र राष्ट्रलाई नै क्षति पुग्दछ । वृत्ति चयन भनेको विवाहजस्तै हो, जुन स्वभाव मिल्नेसँग नै हुनुपर्दछ । हामीले नर्थकोट–ट्रेभिलिएन प्रतिवेदनदेखि नै आफ्नो संयन्त्रमा कस्तो मानिस चाहिन्छ भन्ने निर्णय गर्ने अधिकार सरकारबाट स्वायत्त संस्थामा सारेका हौँ । सरकार यस्ता मानिस चाहियो त भन्न सक्छ, तर त्यो को हो भन्न सक्दैन । त्यो यही हो भन्न उतिखेर अवलम्बन गरिएको योग्यता प्रणालीका विधि र प्रविधिहरू, आधार र मानकहरू परिमार्जनका पर्खाइमा छन् । सही व्यक्ति, सही प्रक्रियाबाट सही वृत्तिक्षेत्रमा तदनुकूल अभिमुखीकरण भएन भने भर्ना छनोटको स्वच्छता, वस्तुपरकता र योग्यता प्रणालीको अर्थ रहँदैन । त्यसैले वैधता परीक्षणमार्फत आफ्नै प्रक्रियाको परीक्षण गर्नुपर्दछ । नेपालमा औसतमध्येका उम्दाहरू सार्वजनिक सेवामा छानिन्छन्, तर सेवा व्यवस्थापन सही रूपमा हुन सकिरहेको छैन । बुझेजानेकाहरू सही रूपमा कार्यप्रेरित नहुनु भनेको कम बुझेकाको भन्दा नराम्रो डेलिभरी हुनु हो । त्यसैले भर्ना–छनोट प्रक्रियालाई उम्मेदवारको स्वभाव र अभिमुखीकरणसँग आबद्ध गर्न सक्नुपर्छ । त्यसो गर्ने विधि, प्रविधि, प्रक्रियाको अभ्यास र अन्वेषणको थलो लोकसेवा आयोग हो । 

सार्वजनिक प्रशासन, विशेषतः निजामती सेवामा समाजका उत्कृष्ट प्रतिभाहरू आकर्षण गरेर राज्यप्रक्रियालाई उम्दाहरूको थलो बनाउनुपर्दछ, जुन योग्यता प्रणालीको अभीष्ट पनि हो । तर, उत्कृष्ट प्रतिभाहरूको वृत्ति प्राथमिकतामा निजामती सेवा पर्न छाडेको छ । औसत प्रतिभाबाट कार्यसम्पादन पनि औसत हुन्छ, राज्य प्रवर्तनशील बन्न सक्दैन र समृद्धि तथा सुशासनको गति सुस्त हुन्छ । केन्द्रीय कर्मचारी प्रशासन निकाय र लोकसेवा आयोगले समाजका उम्दा प्रतिभाको खोजी गर्न, निजामती सेवामा आवेदन गर्न र रहिरहन प्रोत्साहन गर्नुपर्दछ ।

आयोग निष्पक्ष छ, यसमा कसैले प्रश्न उठाउन सक्दैन । तर, भर्ना छनोटको प्रक्रिया पूरा गरेपछि आयोगको दायित्व सकिँदैन । प्राविधिक कार्य गरेर मात्र सैद्धान्तिक, संवैधानिक र साङ्केतिक भूमिका पूरा भएको मानिँदैन । समाजमा रहेका सबैभन्दा उम्दा प्रतिभा राज्यसेवाले पाउने गरी परीक्षा र परीक्षण विधि अपनाउनुपर्दछ । आफूले सापेक्षिक रूपमा ठीक भनी सिफारिस गरेका व्यक्तिको कार्यसम्पादन अवस्थाको उसले सिफारिस गरेको तहभरि ट्र्याकिङ गरिरहनुपर्दछ जसबाट आफूले छानेको उम्मेदवार ठीक (भ्यालिड) हो भन्ने प्रमाणित हुन सकोस् । परीक्षणकाल भनेर यही भ्यालिडिटी टेस्टको प्रयोजनका लागि राखिएको थियो, तर गलत अभ्यासले पञ्चायती राजनीतिक आस्था परीक्षणको माध्यम बन्यो, अहिले परीक्षणकालको बुझाइ नै छैन । वैधता परीक्षणमा आयोगले व्यक्ति, व्यवस्थापन, कार्यजिम्मेवारी, कार्यस्वायत्तता, कामप्रतिको लगाव एवं स्वयं अग्रसरताका पक्षहरूमा निरन्तर विवेचना गर्नुपर्दछ । यो काम भर्ना छनोटभन्दा धेरै जटिल र व्यापक पनि हो । यो जिम्मेवारी सही अर्थमा अभ्यास गरिएमा व्यक्ति र सङ्गठनबीचको सम्बन्ध, सङ्गठन र सेवाग्राही बीचको सम्बन्ध तथा राजनीतिज्ञ र कर्मचारीबीचको सम्बन्ध सुध्रिन्छ, पेसागत विशिष्टता प्रणालीमा भित्रिन्छ, सदाचार संस्कृति संस्थागत हुन्छ र राज्यसञ्चालनले सुशासन दिन सक्छ । सार्वजनिक पदाधिकारीलाई सदाचारी, सुसंस्कृत, स्वयंप्रेरित बनाई सुशासन दिने जिम्मेवारीको पृष्ठभूमिमा सैद्धान्तिक र साङ्केतिक रूपमा लोकसेवा आयोग रहनुपर्दछ, संविधानले पनि गर्भित रूपमा आयोगलाई यो कार्यभार सुम्पेको छ । 

लोकसेवा आयोग सार्वजनिक प्रशासन, योग्यता प्रणाली र समग्र कर्मचारी व्यवस्थापनको संरक्षक हो । आफूले अब्बल मानेका व्यक्तिलाई व्यवस्थापनले उपयोग, अनुपयोग वा अर्धउपयोग के गर्‍यो, त्यसको पहरेदारी आयोगले नै गर्ने हो । व्यवस्थापन आग्रही र अन्यायी हुन सक्छ, कर्मचारी अकर्मण्य र व्यभिचारी हुन सक्छन्, त्यस्तो नहुने प्रणाली निर्माणमा आयोग मूकदर्शक होइन, मार्गदर्शक बन्नुपर्दछ । आवश्यक पर्दा व्यवस्थापन र व्यक्तिबीचको सम्बन्ध सूत्रमा रहेर पनि समस्याको भेन्टिलेसन खोज्नुपर्छ, यसो गर्दा अनपेक्षित सक्रियता मानिँदैन । बढुवा व्यवस्थामा आयोगको संलग्नता छ, तर सेरेमोनियल मात्र । आयोगले बढुवाको सूची तयार गर्ने, सत्याङ्कन गर्ने लगायतका काम र यसका लागि आवश्यक पूर्वाधार तयार गरेको छैन । सचिवलगायत माथिल्ला पदहरूमा खुम्चिँदै गएको आयोगको भूमिका मुख्य सचिव सिफारिसमा शून्य छ । एउटा सामान्य कर्मचारीको छनोटमा लगातारको मेरिट टेस्ट गर्ने आयोगको भूमिका सार्वजनिक प्रशासनको सर्वोच्च ओहोदा नियुक्तिको सिफारिसमा नरहनु दुःख लाग्ने कुरा हो । माथिल्ला पदको गुण तथा कार्यव्यवहार मातहत तहमा झर्दै जाने हुँदा मुख्य सचिव छनोटलाई योग्यता प्रणालीबाट अलग राखिनु योग्यता प्रणालीप्रतिको उपहास पनि हो । पछिल्ला समयमा त यो पद सौदाबाजीमा पनि देखियो र सम्पूर्ण प्रशासनको छवि गिराउने कारक बन्यो । यसर्थ मुख्य सचिव सिफारिसमा आयोगले अग्रसरता देखाउनुपर्दछ । अहिले निजामती सेवा ऐन तर्जुमा हुने क्रम भएकाले त्यसो गर्ने उपयुक्त समय पनि हो । आयोगले कार्यकारी र संसद्लाई योग्यता प्रणालीको औचित्य सिद्ध गर्ने अग्रसरता देखाउने युगीन दायित्वबाट चुक्नुहुँदैन । राजनीतिक कार्यकारीलाई संवैधानिक शक्ति र आर्जित अनुभवका आधारमा योग्यता प्रणालीको महत्त्व र औचित्य आयोगले बुझाउनैपर्छ । अहिले सुशासनलाई प्रमुखता दिइने सरकारको घोषणाले पनि योग्यता प्रणालीका विविध पक्षलाई सरकारले पक्कै संवेदनशील रूपमा लिनेछ । 

आयोगले मुख्य कामलाई सहायक र सहायकलाई मुख्य बनाएको छ, जुन सजिलो हो । पाठ्यक्रम र परीक्षण प्रविधि निर्धारण र अनुसन्धानलाई प्राथमिकतामा राखिएको छैन । परीक्षा सञ्चालन र अन्तर्वार्ता प्रमुख काम मानिएको छ । अध्ययन अनुसन्धान नभएकाले उम्मेदवारको स्वभाव र अभिरुचि परीक्षण हुन नसक्दा संस्था र आयोगबाट सिफारिस भएका व्यक्तिबीच मनोवैज्ञानिक सम्बन्ध स्थापित हुन सकेको छैन । योग्यता प्रणालीका औजारहरू शास्त्रीय छन् । एक्काइसौँ शताब्दीको बहुसीपयुक्त कर्मचारी निर्माणमा आयोगले मेहनत गर्न बाँकी छ । नयाँ सार्वजनिक जागरण (न्यु पब्लिक प्यासन) को अवधारणालाई संस्थागत गर्न नसकिएकाले कर्मचारीहरू वास्तविक रूपमा अभिप्रेरित हुन सकेका छैनन् । कर्मचारीका वृत्ति योजना अन्योलमा छ । कार्यकारी पदमा नेतृत्व मूल्याङ्कनमा आयोगको सक्रियता चाहिने स्थिति छ । मुख्यसचिव पदमा योग्यता प्रणाली लागू नभएकाले यो प्रशासनिक नेतृत्व सौदाको पद बनेको छ । संस्थागत सम्झना मेटिएकाले व्यावसायिकता विकासमा पनि समस्या छ । व्यक्तिका तहमा आर्जित ज्ञान र अनुभव संस्थाको बन्न सकेको छैन । प्रशासनिक मनोबल निकै गिरेको छ । आउन लागेको भनेको सङ्घीय निजामती सेवा ऐनमा ५५–३० प्रावधान रहने हल्लाले निजामती सेवा भयभीत छ । त्यो हल्ला यथार्थमा परिणत भए निजामती सेवाभित्र ठूलो नलेज ग्याप रहनेछ र पुनः तदर्थताले प्रश्रय पाई राज्यप्रणाली नै अलमलिने छ । तहगत सरकारको प्रशासकीय सम्बन्धका लागि तीन तहको प्रशासनमा वृत्तिसम्बन्ध कसरी व्यवस्थित गर्ने भन्ने पनि अन्योल छ । लोकसेवा आयोग योग्यता प्रणालीको संरक्षक हो । यसका संवैधानिक, सैद्धान्तिक र प्रतीकात्मक भूमिका छन् । त्यसैले आयोगको ५५ वर्षे कार्यकालमा भएका कामहरूको विस्तृत सिंहावलोकनसाथ आफ्नो रणनीतिक खाका पनि बनाइनुपर्दछ । संवैधानिक संस्थाहरूले संवैधानिक आशय र त्यसको गतिशीलताको सङ्केत टिपेर नै आफ्नो औचित्य सिद्ध गर्दछन् । आयोग सधैँ निष्पक्षता र योग्यता प्रणालीको उत्कृष्ट विम्ब र उदाहरणीय निकाय बन्नुपर्दछ ।