×

NIC ASIA

प्रशासनिक सुधारको पाटो

प्रशासनिक सुधारको सूत्र– ३ : भर्ना छनोट र परीक्षण प्रविधिमै परिवर्तन

काठमाडाैं | माघ ११, २०८०

Prabhu Bank
NTC
Premier Steels

नेपालको प्रशासन अप्रभावकारी, अल्छी, अग्रहणशील र अजवाफदेही भएको विषयमा समाजको विभिन्न क्षेत्रबाट चर्चा, आलोचना र आक्रमण हुँदै आएको छ । प्रत्येक सरकारले प्रशासनिक दक्षताका सन्दर्भमा तीखो टिप्पणी पनि गर्दै आएका छन् । प्रशासनकै कारण संघीयता कार्यान्वयन खतरामा पर्न सक्ने आरोप पनि लागेको छ । सेवाग्राही जनताबाट प्रशासनलाई विश्वास र भरोसाका आधारमा हेर्ने गरिएको छैन । प्रशासनले पुर्‍याएको सेवाको स्तर, परिमाण, लागत र सेवाका लागि खर्चेको समयको परिमाण जस्ता सबैजसो सूचकहरूबाट प्रशासनिक दक्षता र प्रभावकारिता पुष्टि हुँदैन, बरु उसमाथि लागेको आरोप पुष्टि हुन्छ । 

Muktinath Bank

नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा यो अवस्था आउनुका पछि प्रशासन आफू मात्र दोषी भने होइन, जसरी भन्ने गरिएको छ । तर सुधारको कार्यसूची आफू भित्रबाट खोजी सुधारको प्रवेश बिन्दु आफूलाई बनाउनुपर्ने दायित्वबाट भने यो चुकेकै हो । प्रशासनलाई व्यावसायिक, कार्यप्रेरित, जनमुखी बनाउने पहिलो आधार वा प्रशासन सुधारको प्रवेश बिन्दु भनेको भर्ना छनोट (पदपूर्ति) हो । भर्ना छनोटलाई जति वास्तविक र योग्यतामूलक बनाउन सकियो, त्यसैको सापेक्षमा कर्मचारीतन्त्र र समग्र सार्वजनिक प्रशासनको प्रभावकारिता देखिन्छ । 


Advertisment
RMC TANSEN
IME BANK INNEWS
shivam ISLAND

नेपालको पदपूर्ति प्रक्रियामा सुधारका धेरै सम्भावनाहरू छन् । झन्डै सात दशकअघि पब्लिक सर्भिस कमिसनले परीक्षा लिएर शुरू गरेको भर्ना छनोट प्रक्रियामा सामान्य सुधार गरेर अहिलेको अवस्थामा आइपुगेको छ जुन अहिलेको उदार लोकतान्त्रिक व्यवस्था, विश्वव्यापीरकरणले ल्यएका नयाँ मूल्यमानक र जागरुक सेवाग्राहीको अपेक्षा पूरा गर्ने खालका छैन । उम्मेदवारको क्षमता, अभिरुचि र प्रवृत्तिको पहिचान गरेर उपयुक्त व्यक्ति छनोट हुनुपर्दछ । यसका लागि विस्तृत परीक्षण चाहिन्छ । भर्ना छनोट प्रक्रिया सतही र सजिलो मात्र भएमा यसले चुकाउनुपर्ने मूल्य धेरै हुन्छ, संस्थाको प्रभावकारिता र स्वयं व्यक्तिको वृत्ति विकास दुवैतिर खेलबाड हुनपुग्छ, संगठनले व्यक्तिलाई र व्यक्तिले संगठनलाई अन्तरबोध गर्न नसक्ने स्थिति आउँछ । अहिलेको अवस्था यसैको उपज हो । 


Advertisment
Nabil box
Kumari

भर्ना छनोटको विकास क्रम 

Vianet communication

नेपालको भर्ना छनोट प्रणालीमा प्रवेश गर्नुअघि भर्ना छनोटको शुरूआत र यसले अवलम्बन गर्ने आधारमाथि छोटो प्रकाश पार्ने अनुमति चाहन्छु । निजामती प्रशासन, कर्मचारीतन्त्र र सार्वजनिक प्रशासनको दार्शनिक शुरूआतको लामो पृष्ठभूमि छ । तर, कर्मचारी भर्ना छनोटलाई व्यवस्थित गर्न थालिएको भने उन्नाइसौं शताब्दीबाट मात्र हो । सन् १८५३ अघि बेलायतमा भाइभतिजालाई समर्थन गर्ने भर्ना छनोट पद्धति थियो भने अमोरिकामा राजनैतिक संरक्षणको सिद्धान्तलाई आधार मान्ने पद्धति थियो । 

बेलायतमा लर्ड, नाइट, सर, ब्यारिस्टरजस्ता भारदारहरूका सन्तानले मात्र अवसर पाउँथे, जसका सन्तानले अवसर पाउँदैन थिए, संसदमा उनीहरूको स्वर चर्को हुन्थ्यो र सरकारको आलोचना गर्थे । कसरी आफू आलोचनाबाट पनि मुक्त हुन सकुँ र सार्वजनिक प्रशासनको भर्ना छनोट पनि व्यवस्थित होस् भनी प्रधानमन्त्री विलियम ग्लाडस्टोन चिन्तित थिए । यसै विषयलाई सम्बोधन गर्न सन् १८५३ मा ग्लाडस्टोनले आफ्नो मन्त्रालयका स्थायी सचिव स्टानफोर्ड नर्थकोट र कन्जरभेटिभ राजनीतिज्ञ सी ई ट्रेभिलियनलाई जिम्मेवारी दिए । उनीहरूले चीनले सातौं शताब्दीमा अपनाएको मेन्डारिन ढाँचाको परीक्षा विधिलाई परिस्कार गरी योग्यतामूलक निजामती सेवा शुरू गर्न १८५४ मा प्रतिवेदन दिए, जसले परम्पारगत रूपमा रहेको राजनैतिक रूपमा रुचाइएका, मनपराइएका र नातेदारहरू (प्रिफरमेन्ट, प्याट्रोनेज एन्ड पर्चेज) लाई सार्वजनिक प्रशासनमा लिने विधिलाई विस्थापन गरी योग्यतामूलक, व्यावसायिक, निष्पक्ष र स्थायी निजामती सेवाको शुरूआत गर्‍यो । कर्मचारी छनोटलाई वस्तुपरक, विश्वसनीय र निष्पक्ष बनाउने भूमिकाका लागि निजामती सेवा आयोग गठन गरियो । नर्थकोट–ट्रेभेलियन प्रतिवेदनबाट शुरू गरिएको निष्पक्ष छनोट प्रक्रियालाई १९६८ को फुल्टन कमिटी प्रतिवेदन र १९८८ को नेक्स स्टेप प्रतिवेदनले सामयिक बनाउँदै ल्यायो । 

अमेरिकामा भने १८२१ तिरबाट मौलाउँदै १८८१ तिर चरमसीमामा पुगेको राजनैतिक संरक्षणको सिद्धान्त (स्पोएल सिस्टम) लाई १८८३ को पेन्डेल्टन निजामती सेवा सुधार ऐनले खारेज गरिदियो । स्पोएल सिस्टमका दुई मान्यता थिए ः (क) कुनै पनि सार्वजनिक पदाधिकारीको कार्यकाल अर्कोको भन्दा बढी हुनुहुँदैन र (ख) विजेताको पक्षमा इनाम हुन्छ । राष्ट्रपति विड्रो विल्सनले सार्वजनिक पदका लागि जोकुनै व्यक्ति योग्य हुन सक्दैन शिवाय उसको क्षमता र योग्यता भने । सार्वजनिक प्रशासनका यी दुई घटनाहरूले भर्ना छनोटमा योग्यता प्रणालीलाई संस्थागत गर्ने आधार दियो । 

भर्ना पद्धति उत्कृष्ट प्रतिभालाई आकर्षण गर्न सक्षम छैन । बजारमा उपलब्धमध्ये योग्य र क्षमतावान उम्मेदवार आकर्षण गर्न त्यस्ता उम्मेदवार खोजी गर्ने, आवेदन गर्न प्रेरित गर्ने, आवेदन गर्न लगाउने, विज्ञापनमा वृत्तिपथ र सुविधाको अनुमानयोग्यताहरू कायम गर्ने कामहरू भएका छैनन् । यो भर्ना विधि नेपालमा सकारात्मक हैन औपचारिक र नकारात्मक खालको छ ।

यसर्थ कोही पनि व्यक्ति कुनै  सार्वजनिक पदका लागि अर्कोभन्दा योग्य छ भन्ने आधार उसको क्षमताबाहेक अरू हुन सक्तैन भन्ने मान्यताको जगमा योग्यता प्रणाली उभिएको हुन्छ । योग्यताका आधारका रूपमा शैक्षिक उपलब्धि, प्राविधिक सीप, व्यक्तिगत गुण, दक्षता र शारीरिक तन्दुरुस्ती पर्दछन्, जसको मूल्याङ्कन सामान्यतः लिखित र अन्य परीक्षामार्फत गरिन्छ । 

सरकारले आफ्नो कार्यसम्पादनका लागि योग्य कर्मचारी माग्न सक्छ, तर को योग्य भन्ने निर्धारण आफैँ गर्न सक्दैन । कर्मचारी भर्ना छनोटको काम कार्यकारीकै भएता पनि इतिहासका केही पीडादायी घटनाका कारण स्वायत्त निकायलाई सुम्पिने गरिँदै आएको छ । यो काम बेलायतमा निजामती सेवा आयोगले गर्दछ भने अमेरिकामा पर्सोनेल मेनेजमन्ट अफिस र मेरिट सिस्टम प्रेटेक्सन वार्डले संयुक्त रूपमा गर्दछन् । अमेरिकाको कानूनसंहिता (युनाइटेड स्टेट कोड) को भाग २३०१, खण्ड ५ ले योग्यता प्रणालीको व्यावहारिक खाका प्रस्तुत गरेको छ, जसले योग्यता प्रणालीको सिद्धान्त भनेको सर्वसाधारणले अपेक्षा गरिको कार्यकुशलता, प्रभावकारिता, निष्पक्षता, सबैको लागि खुला र राजनैतिक हस्तक्षेपबाट स्वतन्त्र एवं इमान्दार कार्यप्रवीण एवं समर्पित कर्मचारी प्रणालीको सुनिश्चितता हो भनेको छ । 

क्यानडा र अस्ट्रेलियामा लोकसेवा आयोग, भारतमा संघीय निजामती सेवा आयोग, भुटानमा शाही निजामती सेवा आयोगले पनि कुनै न कुनै रूपमा बेलायत तथा अमेरिकी प्रणालीका सिद्धान्त अनुरूप नै योग्यता प्रणाली अपनाएका छन् । जापानमा कार्यकारीअन्तर्गतकै नेसनल पर्सोनेल एजेन्सी (एनपीए) ले यो काम गर्दछ भने खास पदहरूमा विभागीय मन्त्रालयले पनि भर्ना छनोट गर्न सक्दछन् । त्यहाँको मेजी शासनकालदेखिको स्थापित संस्कृतिले कार्यकारिणी अन्तर्गत नै कार्यसम्पादन गर्दा पनि निष्पक्षता, वस्तुपरकता र योग्यता प्रणालीका मूल्यहरू सबल छन् । न्यूजिल्यान्डले एक कदम अघि बढेर लोइ रिक्रुटमेन्ट एजेन्सीजस्ता सरकारभन्दा बाहिरका विज्ञ संस्थालाई सरकारी सेवाका पदमा भर्ना छनोट गर्न सहकार्य गरेको छ । नेपालले प्रजातन्त्रको स्थापनापछि बेलायती ढाँचाको पदपूर्ति प्रणालीलाई अभ्यासमा ल्याएको छ । 

भर्ना छनोटका विधि तथा सिद्धान्तहरू 

निजामती सेवा सरकारको स्थायी कार्यकारी संयन्त्र हो । यसैको क्षमता, समर्पण र अभिरुचिका आधारमा नै मुलुकको शासन प्रणाली र विकासले संस्थागत निरन्तरता पाउँछ । त्यसैले निजामती सेवा मूल्यमा आधारित हुनुपर्छ, जसका यी पाँच स्तम्भ छन् ः
– सदाचारिता,
– इमान्दारिता,
– वस्तुपरकता,
– निष्पक्षता,
– व्यावसायिकता 

निजामती सेवाका यी मूल्यहरू संरक्षण र प्रबर्द्धन गर्न उपयुक्त भर्ना छनोट विधि चाहिन्छ । भर्ना छनोट गर्दा उम्मेदवारको कार्यसम्पादन प्रवृत्ति, कार्यसम्पादनको क्षमता र अभिरुचि, व्यक्तिमा निहित दृष्टिकोण, सीपको अवस्था र विकासको सम्भावनाको परीक्षण गरिन्छ । 

यी गुणहरू भर्ना तथा छनोटमा छुट्टाछुट्टै आधारमा हेरिन्छन्, किनकि भर्ना भनेको रिक्त पदमा श्रम बजारमा उपलब्धमध्ये योग्य र क्षमतावान उम्मेदवार आकर्षण गर्न त्यस्ता उम्मेदवार खोजी गर्ने, आवेदन गर्न प्रेरित गर्ने, आवेदनको सहजीकरण गर्ने र आवेदित उम्मेदवारहरूको योग्यताको सामान्य परीक्षण गरेर छनोटमा जान उपयुक्त छ भन्ने विधि हो । तर छनोटचाहिँ विज्ञापित पदमा आवेदित उम्मेदवारहरू सम्बन्धित पदसँगको उपयुक्तता निर्धारण गर्ने विधि हो । कतिपय भर्ना छनोटमा यसलाई चरणबद्धरूपमा पनि लिने गरिन्छ (जस्तो भारतको संघीय लोकसेवा आयोगले लिने परीक्षा) भने कतिपयमा भने एक प्रक्रियाको क्रममा लिने गरिन्छ (जस्तो नेपालको लोकसेवा आयोगले लिने परीक्षा) । 

भर्ना छनोटमा सामान्यतः सामान्य ज्ञान (भर्बल रिजनिङ), बौद्धिक परीक्षण वा आईक्यू (न्यूमेरिकल रिजनिङ), सैद्धान्तिक बुझाइ, पारिस्थितिक क्षमता परीक्षण (सिचुएसनल जजमेन्ट टेस्ट), वैयक्तिक स्वभाव (पर्सनल ट्रेट), समूह व्यवहार र नमूना घटनाको प्रस्तुतिबाट परीक्षण गरिन्छ । पदले लिनुपर्ने जिम्मेवारीका आधारमा परीक्षा विस्तृत वा संक्षिप्त, वस्तुगत र विषयगत हुने गर्दछ, जस्तो कि कार्यकारी पदहरूले नीति विश्लेषण, निर्णय निर्माण गर्नुपर्ने भएकाले विश्लेषण, विवेचना र स्पष्ट दृष्टिकोणसहितको निष्कर्ष हेरिन्छ । तर शुरू तहका पदहरूमा बुँदा टिपोट, पत्राचार, अभिलेख व्यवस्थापनजस्ता काम गर्नुपर्ने भएकाले त्यस्ता पदहरूमा सामान्य सैद्धान्तिक ज्ञान र प्रस्तुति झल्किने संक्षिप्त परीक्षा भए पुग्छ । 

छनोटको अन्तिम क्रम अन्तर्वार्तामा विषयवस्तुको गहनता, भूमिका बोध, व्यावसायिकता (ब्यूजिनेस अुकमन), सदाचारिता, लगाव र निष्ठा (प्यासन), विषयवस्तुप्रति आलोचनात्मक क्षमता (क्रिटिकल थिङ्किङ) र समूह व्यवहार हेर्ने गरिन्छ । यी सबै पक्षमा परीक्षण गरिसकेपछि उम्मेदवारलाई खास पदका लागि योग्य मानिन्छ । अर्को अर्थमा योग्य उम्मेदवार भनेको खास पदका लागि एक किसिमले सद्गुणहरूले पूर्ण व्यक्तिको निर्धारण हो । 

नेपालमा भर्ना छनोट 

प्रजातन्त्र स्थापनापछि नेपालको निजामती सेवामा सीमितरूपमा योग्यता प्रणालीले प्रवेश पायो । २००७ अघि कर्मचारी भर्ना पद्धति थिएन, उच्च पदहरू राणा तथा ठकुरीको वर्चस्व थियो । अन्य पदहरूमा पजनी प्रथा थियो । नेपालको अन्तरिम शासन विधान, २००७ ले पब्लिक सर्भिस कमिसन स्थापना गरी यसको कार्यप्रणालीलाई सरकार र राजनैतिक आग्रहबाट पर राख्न संवैधानिक हैसियत प्रदान गरिएको थियो ।  कमिसनले २०१४ सालबाट कर्मचारी भर्नाको लागि लिखित परीक्षामार्फत योग्यताको जाँच गर्ने कार्य थालनी गर्दै आएको छ । तर, सबै समयमा लोकसेवा आयोगले यही सक्रियता र संवैधानिक अपेक्षाअनुरूप योग्यता प्रणालीको  संरक्षण गर्न भने सकेको छैन । तत्कालीन राजाले निर्वाचित सरकारलाई अपदस्थ गरेपछि २०१७ माघबाट २०१८ वैशाखसम्म लोकसेवा आयोगलाई निलम्बन गरी योग्यता प्रणालीका आधारमा राष्ट्रसेवामा प्रवेश गरेका प्रतिभाशाली प्रशासकहरूलाई बर्खास्त गर्ने र आफ्ना विश्वासिला अनुचरलाई सिधै नियुक्ति दिने काम भयो । पञ्चायती शासनकालमा आयोगले योग्यता प्रणालीको सम्वद्र्धन/संरक्षणमा धेरै काम गरिएता पनि राजालाई संविधानभन्दा माथि राखिएकाले राजा र दरबार नै भर्ना छनोटमा योग्यता प्रणालीका खतरा बने । सामान्य पदमा सर्वसाधारणका लागि योग्यता प्रणाली संस्थागत गरियो भने दरबारका विश्वास जित्नेहरू योग्यता प्रणालीका ढोका नछिरी हुकुम प्रमाङ्गीबाट निजामती सेवाका माथिल्ला/आकर्षक पदमा नियुक्ति हुने प्रथा रोकिएन, लोकसेवा आयोग निरीह बन्यो । 

नेपाल अधिराज्यको संविधान, २०४७ मा आयोगको संवैधानिक हैसियत त थियो तर यस समयमा पनि राजनैतिक तहबाट आफ्ना विश्वास जित्ने तर कम क्षमतावान व्यक्तिहरूलाई सेवा परिवर्तनका माध्यमबाट आकर्षक पदमा लैजाने काम रोकिएन । जस्तो कि नेपालमा मूल्य अभिवृद्धि कर लागू भएपछि केही अधिकृतहरूलाई परीक्षा लिएर सेवा समूह परिवर्तन गरियो भने मन्त्रीका निजी सहायक बनेका व्यक्तिहरूलाई मन्त्रिपरिषदको निर्णयबाट सिधै राजस्व समूह र प्रशासन सेवामा सेवामा लगियो । लोकसेवा आयोगले आफ्नो वार्षिक प्रतवेदनमा यस कुरालाई आपत्ति जनाएर बेरुजू कायम भएपनि यसको कुनै सुनुवाइ भएन । यसरी कार्यक्षेत्र बदलिएका कर्मचारीहरू समयसमयमा विवादित भए, तर सधैं अवसरको उपयोग गर्दै रहे । परिणामतः योग्यता प्रणालीमा विश्वास गर्ने कर्मचारीहरूको मनोबल गिर्न गई कार्यसम्पादन स्तर गिर्न पुग्यो ।  

इतिहासका कालखण्डमा देखिएका यी र यस्तै केही कमजोरीलाई अपवादमा लिँदा योग्यता, वस्तुपरकता र निष्पक्षता आयोगका कार्यसम्पादन मूल्य रहँदै आएको छ र यसको निष्पक्षतामा कसैले पनि प्रश्न उठाएका छैनन् । आयोगले कार्यप्रक्रियामा अख्तियार गरिएको ‘मल्टिपल ब्लाइन्ड सिस्टम’ ले आयोगको संलग्नता रहेका परीक्षामा निष्पक्षता कायम भएको हो जसको सर्वत्र प्रशंसा भएको छ । भर्ना छनोटमा आयोग वास्तविक रूपमै विश्वसनीय बन्न सफल छ । आयोगको निष्पक्षताकै कारण सामान्य नागरिकका सन्तान राष्ट्रसेवाको नेतृत्वमा पुग्ने वातावरण बनेको छ । 

आयोगले सरकारबाट प्राप्त मागमा जनशक्ति पूर्ति गर्न लिखित परीक्षा, मौखिक परीक्षा, प्रयोगात्मक परीक्षा, मामिला प्रस्तुति जस्ता विधिबाट कर्मचारीको उपयुक्तता निर्धारण गर्दछ । सहायक तहमा संक्षिप्त परीक्षा र त्यसै अनुरूपको सामान्य परीक्षण विधि छ, अधिकृत तहमा भने विस्तृत र विश्लेषणातमक परीक्षा अभ्यासमा छ । सहायक तहका कर्मचारी सेवा प्रवाह र अभिलेख व्यवस्थापन तथा सहयोगी भूमिकामा रहन्छन् । अधिकृत तृतीय तह नीति निर्माण तथा निर्णयको प्रक्रियामा प्रवेश गर्दछ । मध्यम तहका पदहरू (राज पत्राङ्कित द्वीतीय) सामान्य निर्णय र मध्यस्थ भूमिकामा रहन्छ । कार्यकारी तह (राज पत्राङ्कित प्रथम र विशिष्ठ) का पदहरू नीति विश्लेषण र निर्णयको भूमिकामा रहन्छन् । यो प्रशासनिक नेतृत्वको पनि तह हो । यी पदहरूको अभिरुचि, क्षमता र नेतृत्वमा प्रशासनको आकृति र अस्तित्व (इमेज) देखिन्छ । यसर्थ राजपत्राङ्कित तहको पदपूपर्तिमा आयोगले नौ प्रकारका प्रमुख दक्षता (कोर कम्पिटेन्सी) हेर्दै आएको छ :

– नैतिकता र निष्ठा
– विविधतालाई सम्मान
– योजना र संगठनात्मक क्षमता, 
– सेवाभाव,
– विश्लेषणात्मक सामर्थ्य र निर्णय क्षमता, 
– नतिजाउन्मुखता,
– नेतृत्व सीप,
– भावनात्मक सुझबुझ,
– कार्यसम्पादन ज्ञान र सीप 

यी प्रमुख क्षमता नै नेपालको निजामती सेवामा चाहिएको हो । परीक्षण प्रविधिमा अवधारणात्मक, प्रक्रियात्मक, आत्मबोध, सश्लेषण–विश्लेषण, सिर्जनात्मकताजस्ता ज्ञानका आयामहरू समेट्न खोजिएको छ । निजामती प्रशासनमाथि लागेको एउटा आरोप गिर्दो व्यावसायिक सदाचार हो । यसलाई सम्बोधन गर्न नैतिकता र जवाफदेहिताका सबै आयामलाई सम्बोधन गर्नेगरी पाठ्यक्रम तर्जुमा गरिएको छ । नेपालका यी प्रावधानहरू उत्कृष्ट प्रशासनिक नेतृत्व दिन सफल संयुक्त राज्य अमेरिकासँगको तुलनायोग्यतामा छन् । पाठ्यक्रम र नेतृत्व अपेक्षा समान देखिन्छ । अमेरिकाको उच्च कार्यकारी तहमा नेतृत्व चयनका लागि पाँच आधारहरू (क) परिवर्तनको नेतृत्व क्षमता, (ख) मानिसलाई नेतृत्व गर्ने क्षमता, (ग) नतिजा उन्मुखता, (घ) व्यापारिक उत्सुकता र (ङ) समझदारी र सञ्चार क्षमता कायम गरी यी कुराहरू प्राप्त गर्न २७ कोर कम्पिटेन्सी तत्त्वहरू हेरिन्छ । 

सैद्धान्तिक रूपमा नेपालको निजामती प्रशासनमा पदपूर्तिमा लिने आधार र उत्कृष्ट प्रशासनिक व्यवस्था भएका मुलुकहरूले लिने आधार करिब उस्तै छन् । पदपूर्तिपछि वृत्ति व्यवस्थापनका व्यवस्थाहरूमा पनि धेरै समानता पाइन्छ । प्रश्न उठ्न सक्छ, उसो भए किन नेपालको प्रशासन आलोचित छ ? 

नेपालको पदपूर्तिका कमजोरी र सुधारका क्षेत्रहरू 

नेपालको निजामती प्रशासनमा योग्य व्यक्तिहरू त छानिन्छन्, तर कार्यसम्पादनमा त्यो देखिँदैन । पाठ्यक्रम, परीक्षा व्यवस्था, परीक्षण प्रविधि र वृत्ति व्यवस्थाका प्रावधान र तिनको वास्तविक अभ्यासमा रहेको भिन्नताले योग्य मानिएका व्यक्तिहरूबाट पनि सम्पादित कामको नतिजा राम्रो देखिएको छैन, कार्यसम्पादनमा अग्रसरता सेवाप्रति निष्ठा छैन । व्यावसायिक सदाचार देखिएको छैन । त्यति मात्र होइन, आफैंले अवलम्बन गरेको पेशाप्रतिको गर्वभाव पनि देखिन छाडेको छ । अवसर पाउँदा अर्को संगठन, अर्को देश र अन्यत्रको प्रणाली विकासमा जाने संस्कृतिको विकास हुन थालेको छ । नेपालको निजामती सेवामा प्रवेश गरी यही मुलुकको लागनीमा क्षमतावान बनाएपछि त्यसको उपयोग अन्यत्र हुनु निकै दुःखद् हो । 

भर्ना पद्धति उत्कृष्ट प्रतिभालाई आकर्षण गर्न सक्षम छैन । बजारमा उपलब्धमध्ये योग्य र क्षमतावान उम्मेदवार आकर्षण गर्न त्यस्ता उम्मेदवार खोजी गर्ने, आवेदन गर्न प्रेरित गर्ने, आवेदन गर्न लगाउने, विज्ञापनमा वृत्तिपथ र सुविधाको अनुमानयोग्यताहरू कायम गर्ने कामहरू भएका छैनन् । यो भर्ना विधि नेपालमा सकारात्मक हैन औपचारिक र नकारात्मक खालको छ । २०६५ तिर आयोगले विश्वविद्यालय तथा कलेजहरूजस्ता उम्मेदवारका स्रोतमा नै पुगी आयोगको पाठ्यक्रम, परीक्षा, समयतालिका र निजामती सेवाका वृत्ति अवसरहरूमाथि जानकारी दिन थालेको थियो । यसले केही हदमा अब्बल प्रतिभाहरू राष्ट्रसेवामा आकर्षित हुने आधार दिएको थियो । तर, यसले निरन्तरता पाएन । 

छनोट प्रक्रिया निकै गतावधिक छ । व्यक्तिको ज्ञानको तहलाई मापन गर्न र प्रक्रियामा निष्पक्षता सिद्ध गर्न सक्षम भए पनि व्यक्तिमा निहित अभिरुचि, क्षमता र सम्भावना आकलन गर्न सक्दैन । सूचना तथा जानकारीको परीक्षणबाट उम्मेदवारको अभिरुचि, स्वभाव र कार्यनिष्ठालाई आकलन गर्न सकिँदैन । जानकार व्यक्ति छनोट हुन सक्दा पनि उसले संस्थाको उपलब्धि र सेवाको गरिमा बढाउने काम गर्न सक्दैन । आयोगले सिफारिश गरेको व्यक्ति कति वैध रहेछ भनी वैधता परीक्षण (भ्यालिडिटी टेस्ट) हुने गरेको छैन । सीपको परीक्षण नहुँदा व्यावसायिकता विकासमा बाधा पुगेको छ । अभिरुचि परीक्षण हुन नसक्दा व्यक्तिले चयन गरेको वृत्ति नै उसका लागि भार हुन्छ, उसले जागिर खाए पनि वृत्ति विकास हुन सकेको छैन । वृत्तिले व्यक्तिलाई नस्वीकार्ने र वृत्तिलाई व्यक्तिले आत्मबोध नगर्ने स्थिति सिर्जना हुँदा संगठनहरू जीवन्त क्रियाशीलतामा देखिएनन् । श्रम बजारमा धेरै जागिर उपलब्ध हुन्थ्यो भने केही हदमा व्यक्ति आफैंले आफ्नो अभिरुचि अनुरूप वृत्ति चयन गर्थ्यो । श्रम बजार निकै साँघुरो भएका कारण पनि जे उपलब्ध छ, त्यसैमा प्रवेश गर्दा प्राथमिकता बाहिरको वृत्ति रोजिएको छ । यस विषयमा केन्द्रीय कर्मचारी व्यवस्थापन निकाय र भर्ना छनोट निकाय दुवैले गाम्भीर्यता देखाएका छैनन् । 

सर्वसाधारण सेवाग्राहीमा भएको चेतना विस्तारले जे जस्तो सेवा दियो त्यसबाट चित्त बुझाउने अवस्थामा छैनन्, नयाँ स्वाद र सन्तुष्टिको पारखी बनेका छन् । उनीहरू सेवा मात्र चाहिरहेका छैनन्, सेवासाथ मीठो व्यवहार र शिष्टताको अपेक्षा गरिरहेका छन् । यसका लागि कर्मचारीको स्वभावले साथ दिएको छैन । बहुसीपयुक्त र शिष्ट कर्मचारीको माग भएको छ । तर, भर्ना छनोटले सूचना र जानकारीको मात्र परीक्षण गरेको छ । 

अर्को चुनौती विश्वव्यापीकरणले पनि थपेको छ । विश्व परिवेशमा सेवा व्यवस्थापन, नीति प्रक्रिया र वितरण विधिमा निरन्तर परिवर्तन आएको छ । अन्तरआबद्धित विश्वमा सार्वजनिक क्षेत्र व्यवस्थापनका मानकहरू परिवर्तन भई नयाँ मानक निर्माण भएका छन् । तर, सार्वजनिक प्रशासन परिवर्तनसँग लय मिलाउने क्षमतामा नभै गतावधिक बन्ने क्रममा छ । प्रशासन बाँच्न र आफ्ना औचित्य सिद्ध गर्न पनि आफैँमा सधैँ सिक्ने, सधैँ जागरुक हुने जीवन्त संस्थामा रूपान्तरित हुने बाध्यतामा छ । तर, विद्यमान पदपूर्ति विधिले यसको चाल पाएको छैन । अझ साँच्चै भन्दा उसले नै परिवर्तनको संकेतसँग अनुकूलित हुन सकेको छैन । भर्ना निकायमा शक्ति छ, सामर्थ्य ल्याउन सकिएको छैन । 

उच्च प्रशासनिक तहमा नेतृत्व विकास योजना छैन । साथै, उच्च तहमा हुने नियुक्ति योग्यता प्रणालीबाट बाहरिँदै गएको छ । बढुवा समितिमा लोकसेवा आयोगको भूमिका औपचारिक मात्र छ । सहसचिव तहलाई नीति विश्लेषणमा जिम्मेवार बनाउन खोजिएको छ, तर बढुवा नियुक्तिमा त्यसको पुष्टि हुने कार्यसम्पादन मूल्यांकन  छैन । कार्यसम्पादन मूल्यांकनमा लक्ष्य तोकिएका र नतोकिएका कामहरू समावेश गरिन्छ । मूल्यांकन भने रिनेन्सी, लाइनेन्सी, स्टेरियोटाइप, हालो इफेक्ट, लो एप्रैजर, हाई एप्रैजर जस्ता आग्रहबाट चोखो बनाउन सकिएको छैन । कार्यसम्पादन मूल्यांकनको उपयोग वृत्ति व्यवस्थापन र जिम्मेवारी निर्धारणमा गरिएको छैन । सचिव नियुक्तिमा सरकारले सिफारिशमध्ये ज्येष्ठता र निर्णय क्षमतालाई आधार मान्ने भनिएको छ । तर निर्णय क्षमता कसरी आकलन गरिन्छ ? त्यो स्वविवेकीय भएको छ । मुख्य सचिवमा योग्यता प्रणाली लागू छैन, लोकसेवा आयोगका संलग्नता पनि छैन । २०५६ पछि मुख्य सचिव नियुक्ति प्रक्रिया तदर्थ बन्दै आएको छ । प्रस्तावित संघीय निजामती सेवा ऐनमा सचिव नियुक्तिको सिफारिश समितिमा लोकसेवा आयोगको संलग्नता घटाउने र कार्यकारीको भूमिका बढाउने प्रस्ताव छ ।  

सुधारको रणनीति

भर्ना छनोट प्रक्रियाको शुरूआत सार्वजनिक प्रशासनको जनशक्ति योजनाबाट हुने गर्दछ । कस्तो कर्मचारी कहिले कुन निकायमा आवश्यक हुन्छ भन्ने व्यवस्थित ज्ञान आधार केन्द्रीय कर्मचारी प्रशासन निकायमा हुनु पर्दछ । साथै पदपूर्तिपछि उसको समग्र क्षमता विकास र उपयोगको रणनीति पनि यसैले निर्धारण गर्नु पर्दछ । 

भर्ना छनोटको संवैधानिक अधिकार पाएको लोकसेवा आयोगले भर्ना छनोटका आधुनिक विधिहरू अभ्यासमा ल्याउनु पर्दछ । अहिलेको पाठ्यक्रम र परीक्षण विधिले व्यक्तिको जानकारीको तहलाई परीक्षण गर्न सके पनि स्वभाव र अभिरुचिलाई परीक्षण गर्दैन । व्यक्तिको स्वभाव, सीप र अभिरुचिलाई सम्बोधन गर्नेगरी बहुतहगत परीक्षण गर्नु पर्दछ । उपयुक्तता परीक्षणमा ज्ञान, जानकारी र सीप मात्र आधार लिएर पुग्दैन । यो योग्य उम्मेदवार छनोटको पूर्वशर्त मात्र हो । सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण अभिरुचि र स्वभाव (मोटिभेसन, प्यासन, एटिच्यूट), प्रत्यूत्पन्नमति र भावनात्मक लगाव (इमोसनल इन्टिलिजेन्स) को परीक्षण हो । सार्वजनिक प्रशासनमा जानकार व्यक्तिका अलावा पेशाप्रति गर्व राख्ने, राष्ट्र सेवामा समर्पित हुने, निरन्तर सिक्ने र इमान्दार व्यक्ति चाहिएको छ । भर्ना प्रक्रिया र परीक्षण विधिमा सुधारबाट नै यस्तो व्यक्ति पाउन सकिन्छ । 

अहिले बहुसीपयुक्त कर्मचारीको खाँचो छ । विद्यमान भर्ना छनोटले एकल सीपको सामान्य परीक्षण गर्छ । निरन्तर परिवर्तनशील समाजमा सेवाग्राही र सरोकारवालाका चाहना र आवश्यकतालाई ग्रहण गर्न, बुझ्न र व्यवहार गर्न सीप परीक्षणको दायरा विस्तार गर्नु पर्दछ । उच्च तहमा नीति सन्दर्भ र सहायक तहमा सेवा सन्र्दभलाई ग्रहण गर्ने सीप, व्यवहार गर्ने शैली र परिवेशसँग अनुकून क्षमता परीक्षणमा समावेश गर्नु पर्दछ । यसका लागि निरन्तर अनुसन्धान र अन्वेषण चाहिन्छ । साथै कर्मचारी नियुक्तिपछि कार्यअभिमुखीकरण र सीपमूलक तालिम दिएर मात्र कार्यजिम्मेवारी सुम्पनु पर्दछ । 

उच्च तथा कार्यकारी तहमा पदपूर्तिका लागि नीति विश्लेषण, नेतृत्व क्षमता तथा आयोगले निर्धारण गरेका कोर कम्पिटेन्सको परीक्षण गर्नु पर्दछ । लिखित परीक्षा, प्रश्नोत्तरको सामान्य खाकाबाट मात्र यसको परीक्षण गर्न सकिँदैन । नेतृत्व परीक्षण केन्द्र, उच्च कार्यकारी क्षमता परीक्षणका मोडुलहरू प्रयोगमा ल्याउनु पर्दछ । 

कसेवा आयोगबाट सिफारिश भई नियुक्ति पाएका उम्मेदवारहरू कति वैध (भ्यालिड) छन् भन्ने पुष्टिका लागि एक वर्षभित्र वैधता परीक्षण गर्नुपर्छ । परीक्षण वस्तुपरक र निष्पक्षका अतिरिक्त वैध पनि हुनुपर्दछ ।

बढुवा समितिमा लोकसेवा आयोगको कार्यकारी भूमिका चाहिन्छ, न कि अहिले जस्तो सेरेमोनियल । यसका लागि आयोग आफैंको क्षमता विकास, सूचना पहुँच विस्तारको आन्तरिक तयारी र बन्ने संघीय निजामती सेवा ऐनमा आयोगको भूमिका लेखन गर्न संसदीय समर्थन लिनुपर्दछ । 

मुख्यसचिव नियुक्तिलाई योग्यता प्रणालीको दायरामा ल्याई सबल र निर्भीक प्रशासनिक नेतृत्व निर्माण गर्ने आधार सिर्जना गर्न आयोगले आफूले हासिल गरेको अनुभव, विश्वास र आर्जित स्वायत्ततालाई उपयोग गर्नु पर्दछ । प्रशासनिक नेतृत्वको क्षमताले समग्र प्रशासनको क्षमता विस्तार गर्न क्यास्केडिङ् र साङ्केतिक प्रभाव पार्दछ 

सचिव नियुक्तिका लागि मन्त्रिपरिषदलाई आधार दिनु पर्दछ । भलै कि विगत केही समयदेखि पदरिक्त हुने बित्तिकै हुने गरेको सिफारिसले समान्यतः सिफारिसमध्ये वरिष्ठले नियुक्ति पाएको छ । तर, एक दिने, केही दिने र कनिष्ठले समेत नियुक्ति पाएकाले जुनसुकै समय आधार मिचिन सक्छ भन्ने देखिएको छ ।

लोकसेवा आयोगबाट सिफारिश भई नियुक्ति पाएका उम्मेदवारहरू कति वैध (भ्यालिड) छन् भन्ने पुष्टिका लागि एक वर्षभित्र वैधता परीक्षण गर्नुपर्छ । परीक्षण वस्तुपरक र निष्पक्षका अतिरिक्त वैध पनि हुनुपर्दछ । यसले आयोगले आफूले अवलम्बन गरेको भर्ना तथा छनोट पद्धतिलाई निरन्तर सुधार गर्ने पृष्ठपोषण पनि प्राप्त हुन्छ । 

सार्वजनिक कर्मचारी व्यवस्थापनको नेतृत्व लिने संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयले कर्मचारीको विस्तृत जानकारी (प्रोफाइलिङ र ट्र्याकिङ) राख्नु पर्दछ । राष्ट्र सेवा गर्ने अठोटका साथ सेवामा प्रवेश गरेका व्यक्ति किन आफैंले रोजेको वृत्तिप्रति गर्व गर्दैन, न्याय गर्दैन र अवसर पाउने बित्तिकै पलायन हुन्छ भन्ने विषयमा सजगता राख्नु पर्दछ । अन्यथा राष्ट्रले लगानी गरेर तयार पारेको मानव पूँजी बाहिरिने सम्भावना रहिरन्छ । यसको प्रत्यक्ष देखिने (प्राइमाफेसी) असरभन्दा पनि अप्रत्यक्ष असर ठूलो हुन्छ । 

उपसंहार

संघीय भर्ना छनोट पद्धति सुधार भएमा प्रदेश तथा अन्य सरकारी सेवा र संगठित संस्थामा समेत सकारात्मक प्रभाव पर्न जान्छ । अहिले संघीय निजामती सेवा ऐन तर्जुमाको क्रम पनि रहेकाले यसैलाई भर्ना छनोट सुधारको प्रवेशबिन्दु बनाउन सकिने अवस्था छ । भर्ना छनोटमा योग्य, सीपयुक्त, उच्च अभिप्रेरित र राष्ट्र सेवामा समर्पित हुने निष्ठाका उम्मेदवार छनोट गर्न सकिएमा मात्र त्यसपछिका सुधार सहज हुन्छन् । जगबाट गरिएको सुधार बलियो हुन्छ । (@mainaligpi) 

हेर्नुहोस्, यसअघिका भाग :

प्रशासनिक सुधारको अर्को सूत्र : राजनीतिज्ञ–कर्मचारी ईर्ष्यारहित सम्बन्ध, उचित तालमेल

कर्मचारी प्रशासन चुस्त बनाउने सूत्रः प्रतिभा व्यवस्थापनमार्फत व्यावसायिक अग्रसरता विकास

hAMROPATRO BELOW NEWS
TATA Below
फागुन २८, २०८०

उमेरले ३५ वर्ष पुग्नै लाग्दा मैले लोकसेवा आयोगको फाराम भरें । ३५ वर्ष कटेको भए फाराम भर्न पाउँदैनथें, तर नियुक्ति लिँदा भने ३५ वर्ष कटिसकेको थिएँ । लोकसेवा आयोगको सिफारिशअनुसार क्षेत्रीय सिञ्चाइ निर्देशनालयले...

असोज ३०, २०८०

आज ‘सबैका लागि मर्यादित जीवन’ को आदर्श वाक्यसाथ अन्तर्राष्ट्रिय गरिबी निवारण दिवस मनाइँदै छ । भोक, रोग, अभाव र आवश्यकता पूरा भएपछि मात्र मानवीय मर्यादा पाउन सकिन्छ । नेपालमा गरिबी र असमानताका विभि...

पुस ११, २०८०

नेपालको सार्वजनिक प्रशासन, विशेषतः निजामती सेवामा व्यावसायिक सदाचारिता विकास भएन भन्ने प्रश्न समय समयमा उठ्दै आएको छ । कर्मचारीमा स्वाभाविक रूपमा हुनुपर्ने कार्यसम्पादनलाई व्यवस्थित बनाउने सीप, संस्कार र अनुभवजन्य...

कात्तिक ३०, २०८०

कमेडी क्लब चलाउने मुन्द्रे उपनाम गरेका एकजना मान्छे छन्। एकै श्वासमा चारवटा प्रश्न सोध्न सक्ने क्षमता भएका जानेमाने पत्रकार ऋषि धमलाको कार्यक्रममा पुगेर तिनले भन्न भ्याए, 'यो टिकटकका कारण मान्छेहरू अल्छी भए, कुन...

फागुन १, २०८०

गरिबको घरआँगन कसैलाई मन पर्दैन । गरिबको लुगाफाटो कसैलाई मन पर्दैन । गरिबले ठूला कुरा गरेको कसैलाई मन पर्दैन । गरिब नाचेको, गरिब हाँसेको कसैलाई मन पर्दैन । यतिखेर गरिबले लडेको जनयुद्ध दिवस पनि कसैलाई मन ...

मंसिर ३, २०८०

मखमली फुल्दा, मार्सी धान झुल्दा बहिनी आउने छिन्,​ दैलाको तस्वीर छातीमा टाँसी आँसु बगाउने छिन् .....।  हाम्रो समयका चर्चित गायक नारायण रायमाझीको ‘नमुछे आमा दहीमा टीका’ बोलको गीत नि...

मधेशमा चीनको उपस्थिति र सुरक्षा संवेदनशीलताका नाममा नेपालीले भोग्नुपर्ने सम्भावित सास्ती

मधेशमा चीनको उपस्थिति र सुरक्षा संवेदनशीलताका नाममा नेपालीले भोग्नुपर्ने सम्भावित सास्ती

जेठ १६, २०८१

जेठ ६ गते नेपाल–चीनमैत्री मञ्चद्वारा आयोजित एक कार्यक्रममा नेपालका लागि चिनियाँ राजदूत छन सोङले नेपाल एक चीन नीतिमा प्रतिबद्ध रहेको बताउनुका साथै नेपालले कुनै पनि तत्त्वलाई चीनविरुद्धको गतिविधिमा लाग्न ...

समानुपातिक, समावेशिताः सिद्धान्त र व्यवहार

समानुपातिक, समावेशिताः सिद्धान्त र व्यवहार

जेठ १२, २०८१

नेपालमा भएका जनयुद्ध, जनआन्दोलन, मधेश आन्दोलन लगायतका आन्दोलनहरूको मूल आशय एकल जातीय एकात्मक राज्य संरचनालाई पुनर्संरचना गरी बहुलतामा आधारित समावेशी राज्य निर्माण गर्ने रहेको थियो । अर्थात्, जातीय उत्पीडन र आन्त...

काग र सुगाको सन्देश

काग र सुगाको सन्देश

जेठ १२, २०८१

एक दिन प्रातः भ्रमणमा गएको बेला कुनै एक सज्जनले सोधे– ‘कागहरू किन स्वतन्त्र हुन्छन् र सुगाहरू किन बन्धनमा पर्छन् थाहा छ ?’ मैले भनेँ– अहँ, थाहा छैन, भन्नुस् न किन त्यस्तो हुन्छ ?’ उत्त...

x