नेपालको प्रशासन अप्रभावकारी, अल्छी, अग्रहणशील र अजवाफदेही भएको विषयमा समाजको विभिन्न क्षेत्रबाट चर्चा, आलोचना र आक्रमण हुँदै आएको छ । प्रत्येक सरकारले प्रशासनिक दक्षताका सन्दर्भमा तीखो टिप्पणी पनि गर्दै आएका छन् । प्रशासनकै कारण संघीयता कार्यान्वयन खतरामा पर्न सक्ने आरोप पनि लागेको छ । सेवाग्राही जनताबाट प्रशासनलाई विश्वास र भरोसाका आधारमा हेर्ने गरिएको छैन । प्रशासनले पुर्‍याएको सेवाको स्तर, परिमाण, लागत र सेवाका लागि खर्चेको समयको परिमाण जस्ता सबैजसो सूचकहरूबाट प्रशासनिक दक्षता र प्रभावकारिता पुष्टि हुँदैन, बरु उसमाथि लागेको आरोप पुष्टि हुन्छ । 

नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा यो अवस्था आउनुका पछि प्रशासन आफू मात्र दोषी भने होइन, जसरी भन्ने गरिएको छ । तर सुधारको कार्यसूची आफू भित्रबाट खोजी सुधारको प्रवेश बिन्दु आफूलाई बनाउनुपर्ने दायित्वबाट भने यो चुकेकै हो । प्रशासनलाई व्यावसायिक, कार्यप्रेरित, जनमुखी बनाउने पहिलो आधार वा प्रशासन सुधारको प्रवेश बिन्दु भनेको भर्ना छनोट (पदपूर्ति) हो । भर्ना छनोटलाई जति वास्तविक र योग्यतामूलक बनाउन सकियो, त्यसैको सापेक्षमा कर्मचारीतन्त्र र समग्र सार्वजनिक प्रशासनको प्रभावकारिता देखिन्छ । 

नेपालको पदपूर्ति प्रक्रियामा सुधारका धेरै सम्भावनाहरू छन् । झन्डै सात दशकअघि पब्लिक सर्भिस कमिसनले परीक्षा लिएर शुरू गरेको भर्ना छनोट प्रक्रियामा सामान्य सुधार गरेर अहिलेको अवस्थामा आइपुगेको छ जुन अहिलेको उदार लोकतान्त्रिक व्यवस्था, विश्वव्यापीरकरणले ल्यएका नयाँ मूल्यमानक र जागरुक सेवाग्राहीको अपेक्षा पूरा गर्ने खालका छैन । उम्मेदवारको क्षमता, अभिरुचि र प्रवृत्तिको पहिचान गरेर उपयुक्त व्यक्ति छनोट हुनुपर्दछ । यसका लागि विस्तृत परीक्षण चाहिन्छ । भर्ना छनोट प्रक्रिया सतही र सजिलो मात्र भएमा यसले चुकाउनुपर्ने मूल्य धेरै हुन्छ, संस्थाको प्रभावकारिता र स्वयं व्यक्तिको वृत्ति विकास दुवैतिर खेलबाड हुनपुग्छ, संगठनले व्यक्तिलाई र व्यक्तिले संगठनलाई अन्तरबोध गर्न नसक्ने स्थिति आउँछ । अहिलेको अवस्था यसैको उपज हो । 

भर्ना छनोटको विकास क्रम 

नेपालको भर्ना छनोट प्रणालीमा प्रवेश गर्नुअघि भर्ना छनोटको शुरूआत र यसले अवलम्बन गर्ने आधारमाथि छोटो प्रकाश पार्ने अनुमति चाहन्छु । निजामती प्रशासन, कर्मचारीतन्त्र र सार्वजनिक प्रशासनको दार्शनिक शुरूआतको लामो पृष्ठभूमि छ । तर, कर्मचारी भर्ना छनोटलाई व्यवस्थित गर्न थालिएको भने उन्नाइसौं शताब्दीबाट मात्र हो । सन् १८५३ अघि बेलायतमा भाइभतिजालाई समर्थन गर्ने भर्ना छनोट पद्धति थियो भने अमोरिकामा राजनैतिक संरक्षणको सिद्धान्तलाई आधार मान्ने पद्धति थियो । 

बेलायतमा लर्ड, नाइट, सर, ब्यारिस्टरजस्ता भारदारहरूका सन्तानले मात्र अवसर पाउँथे, जसका सन्तानले अवसर पाउँदैन थिए, संसदमा उनीहरूको स्वर चर्को हुन्थ्यो र सरकारको आलोचना गर्थे । कसरी आफू आलोचनाबाट पनि मुक्त हुन सकुँ र सार्वजनिक प्रशासनको भर्ना छनोट पनि व्यवस्थित होस् भनी प्रधानमन्त्री विलियम ग्लाडस्टोन चिन्तित थिए । यसै विषयलाई सम्बोधन गर्न सन् १८५३ मा ग्लाडस्टोनले आफ्नो मन्त्रालयका स्थायी सचिव स्टानफोर्ड नर्थकोट र कन्जरभेटिभ राजनीतिज्ञ सी ई ट्रेभिलियनलाई जिम्मेवारी दिए । उनीहरूले चीनले सातौं शताब्दीमा अपनाएको मेन्डारिन ढाँचाको परीक्षा विधिलाई परिस्कार गरी योग्यतामूलक निजामती सेवा शुरू गर्न १८५४ मा प्रतिवेदन दिए, जसले परम्पारगत रूपमा रहेको राजनैतिक रूपमा रुचाइएका, मनपराइएका र नातेदारहरू (प्रिफरमेन्ट, प्याट्रोनेज एन्ड पर्चेज) लाई सार्वजनिक प्रशासनमा लिने विधिलाई विस्थापन गरी योग्यतामूलक, व्यावसायिक, निष्पक्ष र स्थायी निजामती सेवाको शुरूआत गर्‍यो । कर्मचारी छनोटलाई वस्तुपरक, विश्वसनीय र निष्पक्ष बनाउने भूमिकाका लागि निजामती सेवा आयोग गठन गरियो । नर्थकोट–ट्रेभेलियन प्रतिवेदनबाट शुरू गरिएको निष्पक्ष छनोट प्रक्रियालाई १९६८ को फुल्टन कमिटी प्रतिवेदन र १९८८ को नेक्स स्टेप प्रतिवेदनले सामयिक बनाउँदै ल्यायो । 

अमेरिकामा भने १८२१ तिरबाट मौलाउँदै १८८१ तिर चरमसीमामा पुगेको राजनैतिक संरक्षणको सिद्धान्त (स्पोएल सिस्टम) लाई १८८३ को पेन्डेल्टन निजामती सेवा सुधार ऐनले खारेज गरिदियो । स्पोएल सिस्टमका दुई मान्यता थिए ः (क) कुनै पनि सार्वजनिक पदाधिकारीको कार्यकाल अर्कोको भन्दा बढी हुनुहुँदैन र (ख) विजेताको पक्षमा इनाम हुन्छ । राष्ट्रपति विड्रो विल्सनले सार्वजनिक पदका लागि जोकुनै व्यक्ति योग्य हुन सक्दैन शिवाय उसको क्षमता र योग्यता भने । सार्वजनिक प्रशासनका यी दुई घटनाहरूले भर्ना छनोटमा योग्यता प्रणालीलाई संस्थागत गर्ने आधार दियो । 

यसर्थ कोही पनि व्यक्ति कुनै  सार्वजनिक पदका लागि अर्कोभन्दा योग्य छ भन्ने आधार उसको क्षमताबाहेक अरू हुन सक्तैन भन्ने मान्यताको जगमा योग्यता प्रणाली उभिएको हुन्छ । योग्यताका आधारका रूपमा शैक्षिक उपलब्धि, प्राविधिक सीप, व्यक्तिगत गुण, दक्षता र शारीरिक तन्दुरुस्ती पर्दछन्, जसको मूल्याङ्कन सामान्यतः लिखित र अन्य परीक्षामार्फत गरिन्छ । 

सरकारले आफ्नो कार्यसम्पादनका लागि योग्य कर्मचारी माग्न सक्छ, तर को योग्य भन्ने निर्धारण आफैँ गर्न सक्दैन । कर्मचारी भर्ना छनोटको काम कार्यकारीकै भएता पनि इतिहासका केही पीडादायी घटनाका कारण स्वायत्त निकायलाई सुम्पिने गरिँदै आएको छ । यो काम बेलायतमा निजामती सेवा आयोगले गर्दछ भने अमेरिकामा पर्सोनेल मेनेजमन्ट अफिस र मेरिट सिस्टम प्रेटेक्सन वार्डले संयुक्त रूपमा गर्दछन् । अमेरिकाको कानूनसंहिता (युनाइटेड स्टेट कोड) को भाग २३०१, खण्ड ५ ले योग्यता प्रणालीको व्यावहारिक खाका प्रस्तुत गरेको छ, जसले योग्यता प्रणालीको सिद्धान्त भनेको सर्वसाधारणले अपेक्षा गरिको कार्यकुशलता, प्रभावकारिता, निष्पक्षता, सबैको लागि खुला र राजनैतिक हस्तक्षेपबाट स्वतन्त्र एवं इमान्दार कार्यप्रवीण एवं समर्पित कर्मचारी प्रणालीको सुनिश्चितता हो भनेको छ । 

क्यानडा र अस्ट्रेलियामा लोकसेवा आयोग, भारतमा संघीय निजामती सेवा आयोग, भुटानमा शाही निजामती सेवा आयोगले पनि कुनै न कुनै रूपमा बेलायत तथा अमेरिकी प्रणालीका सिद्धान्त अनुरूप नै योग्यता प्रणाली अपनाएका छन् । जापानमा कार्यकारीअन्तर्गतकै नेसनल पर्सोनेल एजेन्सी (एनपीए) ले यो काम गर्दछ भने खास पदहरूमा विभागीय मन्त्रालयले पनि भर्ना छनोट गर्न सक्दछन् । त्यहाँको मेजी शासनकालदेखिको स्थापित संस्कृतिले कार्यकारिणी अन्तर्गत नै कार्यसम्पादन गर्दा पनि निष्पक्षता, वस्तुपरकता र योग्यता प्रणालीका मूल्यहरू सबल छन् । न्यूजिल्यान्डले एक कदम अघि बढेर लोइ रिक्रुटमेन्ट एजेन्सीजस्ता सरकारभन्दा बाहिरका विज्ञ संस्थालाई सरकारी सेवाका पदमा भर्ना छनोट गर्न सहकार्य गरेको छ । नेपालले प्रजातन्त्रको स्थापनापछि बेलायती ढाँचाको पदपूर्ति प्रणालीलाई अभ्यासमा ल्याएको छ । 

भर्ना छनोटका विधि तथा सिद्धान्तहरू 

निजामती सेवा सरकारको स्थायी कार्यकारी संयन्त्र हो । यसैको क्षमता, समर्पण र अभिरुचिका आधारमा नै मुलुकको शासन प्रणाली र विकासले संस्थागत निरन्तरता पाउँछ । त्यसैले निजामती सेवा मूल्यमा आधारित हुनुपर्छ, जसका यी पाँच स्तम्भ छन् ः
– सदाचारिता,
– इमान्दारिता,
– वस्तुपरकता,
– निष्पक्षता,
– व्यावसायिकता 

निजामती सेवाका यी मूल्यहरू संरक्षण र प्रबर्द्धन गर्न उपयुक्त भर्ना छनोट विधि चाहिन्छ । भर्ना छनोट गर्दा उम्मेदवारको कार्यसम्पादन प्रवृत्ति, कार्यसम्पादनको क्षमता र अभिरुचि, व्यक्तिमा निहित दृष्टिकोण, सीपको अवस्था र विकासको सम्भावनाको परीक्षण गरिन्छ । 

यी गुणहरू भर्ना तथा छनोटमा छुट्टाछुट्टै आधारमा हेरिन्छन्, किनकि भर्ना भनेको रिक्त पदमा श्रम बजारमा उपलब्धमध्ये योग्य र क्षमतावान उम्मेदवार आकर्षण गर्न त्यस्ता उम्मेदवार खोजी गर्ने, आवेदन गर्न प्रेरित गर्ने, आवेदनको सहजीकरण गर्ने र आवेदित उम्मेदवारहरूको योग्यताको सामान्य परीक्षण गरेर छनोटमा जान उपयुक्त छ भन्ने विधि हो । तर छनोटचाहिँ विज्ञापित पदमा आवेदित उम्मेदवारहरू सम्बन्धित पदसँगको उपयुक्तता निर्धारण गर्ने विधि हो । कतिपय भर्ना छनोटमा यसलाई चरणबद्धरूपमा पनि लिने गरिन्छ (जस्तो भारतको संघीय लोकसेवा आयोगले लिने परीक्षा) भने कतिपयमा भने एक प्रक्रियाको क्रममा लिने गरिन्छ (जस्तो नेपालको लोकसेवा आयोगले लिने परीक्षा) । 

भर्ना छनोटमा सामान्यतः सामान्य ज्ञान (भर्बल रिजनिङ), बौद्धिक परीक्षण वा आईक्यू (न्यूमेरिकल रिजनिङ), सैद्धान्तिक बुझाइ, पारिस्थितिक क्षमता परीक्षण (सिचुएसनल जजमेन्ट टेस्ट), वैयक्तिक स्वभाव (पर्सनल ट्रेट), समूह व्यवहार र नमूना घटनाको प्रस्तुतिबाट परीक्षण गरिन्छ । पदले लिनुपर्ने जिम्मेवारीका आधारमा परीक्षा विस्तृत वा संक्षिप्त, वस्तुगत र विषयगत हुने गर्दछ, जस्तो कि कार्यकारी पदहरूले नीति विश्लेषण, निर्णय निर्माण गर्नुपर्ने भएकाले विश्लेषण, विवेचना र स्पष्ट दृष्टिकोणसहितको निष्कर्ष हेरिन्छ । तर शुरू तहका पदहरूमा बुँदा टिपोट, पत्राचार, अभिलेख व्यवस्थापनजस्ता काम गर्नुपर्ने भएकाले त्यस्ता पदहरूमा सामान्य सैद्धान्तिक ज्ञान र प्रस्तुति झल्किने संक्षिप्त परीक्षा भए पुग्छ । 

छनोटको अन्तिम क्रम अन्तर्वार्तामा विषयवस्तुको गहनता, भूमिका बोध, व्यावसायिकता (ब्यूजिनेस अुकमन), सदाचारिता, लगाव र निष्ठा (प्यासन), विषयवस्तुप्रति आलोचनात्मक क्षमता (क्रिटिकल थिङ्किङ) र समूह व्यवहार हेर्ने गरिन्छ । यी सबै पक्षमा परीक्षण गरिसकेपछि उम्मेदवारलाई खास पदका लागि योग्य मानिन्छ । अर्को अर्थमा योग्य उम्मेदवार भनेको खास पदका लागि एक किसिमले सद्गुणहरूले पूर्ण व्यक्तिको निर्धारण हो । 

नेपालमा भर्ना छनोट 

प्रजातन्त्र स्थापनापछि नेपालको निजामती सेवामा सीमितरूपमा योग्यता प्रणालीले प्रवेश पायो । २००७ अघि कर्मचारी भर्ना पद्धति थिएन, उच्च पदहरू राणा तथा ठकुरीको वर्चस्व थियो । अन्य पदहरूमा पजनी प्रथा थियो । नेपालको अन्तरिम शासन विधान, २००७ ले पब्लिक सर्भिस कमिसन स्थापना गरी यसको कार्यप्रणालीलाई सरकार र राजनैतिक आग्रहबाट पर राख्न संवैधानिक हैसियत प्रदान गरिएको थियो ।  कमिसनले २०१४ सालबाट कर्मचारी भर्नाको लागि लिखित परीक्षामार्फत योग्यताको जाँच गर्ने कार्य थालनी गर्दै आएको छ । तर, सबै समयमा लोकसेवा आयोगले यही सक्रियता र संवैधानिक अपेक्षाअनुरूप योग्यता प्रणालीको  संरक्षण गर्न भने सकेको छैन । तत्कालीन राजाले निर्वाचित सरकारलाई अपदस्थ गरेपछि २०१७ माघबाट २०१८ वैशाखसम्म लोकसेवा आयोगलाई निलम्बन गरी योग्यता प्रणालीका आधारमा राष्ट्रसेवामा प्रवेश गरेका प्रतिभाशाली प्रशासकहरूलाई बर्खास्त गर्ने र आफ्ना विश्वासिला अनुचरलाई सिधै नियुक्ति दिने काम भयो । पञ्चायती शासनकालमा आयोगले योग्यता प्रणालीको सम्वद्र्धन/संरक्षणमा धेरै काम गरिएता पनि राजालाई संविधानभन्दा माथि राखिएकाले राजा र दरबार नै भर्ना छनोटमा योग्यता प्रणालीका खतरा बने । सामान्य पदमा सर्वसाधारणका लागि योग्यता प्रणाली संस्थागत गरियो भने दरबारका विश्वास जित्नेहरू योग्यता प्रणालीका ढोका नछिरी हुकुम प्रमाङ्गीबाट निजामती सेवाका माथिल्ला/आकर्षक पदमा नियुक्ति हुने प्रथा रोकिएन, लोकसेवा आयोग निरीह बन्यो । 

नेपाल अधिराज्यको संविधान, २०४७ मा आयोगको संवैधानिक हैसियत त थियो तर यस समयमा पनि राजनैतिक तहबाट आफ्ना विश्वास जित्ने तर कम क्षमतावान व्यक्तिहरूलाई सेवा परिवर्तनका माध्यमबाट आकर्षक पदमा लैजाने काम रोकिएन । जस्तो कि नेपालमा मूल्य अभिवृद्धि कर लागू भएपछि केही अधिकृतहरूलाई परीक्षा लिएर सेवा समूह परिवर्तन गरियो भने मन्त्रीका निजी सहायक बनेका व्यक्तिहरूलाई मन्त्रिपरिषदको निर्णयबाट सिधै राजस्व समूह र प्रशासन सेवामा सेवामा लगियो । लोकसेवा आयोगले आफ्नो वार्षिक प्रतवेदनमा यस कुरालाई आपत्ति जनाएर बेरुजू कायम भएपनि यसको कुनै सुनुवाइ भएन । यसरी कार्यक्षेत्र बदलिएका कर्मचारीहरू समयसमयमा विवादित भए, तर सधैं अवसरको उपयोग गर्दै रहे । परिणामतः योग्यता प्रणालीमा विश्वास गर्ने कर्मचारीहरूको मनोबल गिर्न गई कार्यसम्पादन स्तर गिर्न पुग्यो ।  

इतिहासका कालखण्डमा देखिएका यी र यस्तै केही कमजोरीलाई अपवादमा लिँदा योग्यता, वस्तुपरकता र निष्पक्षता आयोगका कार्यसम्पादन मूल्य रहँदै आएको छ र यसको निष्पक्षतामा कसैले पनि प्रश्न उठाएका छैनन् । आयोगले कार्यप्रक्रियामा अख्तियार गरिएको ‘मल्टिपल ब्लाइन्ड सिस्टम’ ले आयोगको संलग्नता रहेका परीक्षामा निष्पक्षता कायम भएको हो जसको सर्वत्र प्रशंसा भएको छ । भर्ना छनोटमा आयोग वास्तविक रूपमै विश्वसनीय बन्न सफल छ । आयोगको निष्पक्षताकै कारण सामान्य नागरिकका सन्तान राष्ट्रसेवाको नेतृत्वमा पुग्ने वातावरण बनेको छ । 

आयोगले सरकारबाट प्राप्त मागमा जनशक्ति पूर्ति गर्न लिखित परीक्षा, मौखिक परीक्षा, प्रयोगात्मक परीक्षा, मामिला प्रस्तुति जस्ता विधिबाट कर्मचारीको उपयुक्तता निर्धारण गर्दछ । सहायक तहमा संक्षिप्त परीक्षा र त्यसै अनुरूपको सामान्य परीक्षण विधि छ, अधिकृत तहमा भने विस्तृत र विश्लेषणातमक परीक्षा अभ्यासमा छ । सहायक तहका कर्मचारी सेवा प्रवाह र अभिलेख व्यवस्थापन तथा सहयोगी भूमिकामा रहन्छन् । अधिकृत तृतीय तह नीति निर्माण तथा निर्णयको प्रक्रियामा प्रवेश गर्दछ । मध्यम तहका पदहरू (राज पत्राङ्कित द्वीतीय) सामान्य निर्णय र मध्यस्थ भूमिकामा रहन्छ । कार्यकारी तह (राज पत्राङ्कित प्रथम र विशिष्ठ) का पदहरू नीति विश्लेषण र निर्णयको भूमिकामा रहन्छन् । यो प्रशासनिक नेतृत्वको पनि तह हो । यी पदहरूको अभिरुचि, क्षमता र नेतृत्वमा प्रशासनको आकृति र अस्तित्व (इमेज) देखिन्छ । यसर्थ राजपत्राङ्कित तहको पदपूपर्तिमा आयोगले नौ प्रकारका प्रमुख दक्षता (कोर कम्पिटेन्सी) हेर्दै आएको छ :

– नैतिकता र निष्ठा
– विविधतालाई सम्मान
– योजना र संगठनात्मक क्षमता, 
– सेवाभाव,
– विश्लेषणात्मक सामर्थ्य र निर्णय क्षमता, 
– नतिजाउन्मुखता,
– नेतृत्व सीप,
– भावनात्मक सुझबुझ,
– कार्यसम्पादन ज्ञान र सीप 

यी प्रमुख क्षमता नै नेपालको निजामती सेवामा चाहिएको हो । परीक्षण प्रविधिमा अवधारणात्मक, प्रक्रियात्मक, आत्मबोध, सश्लेषण–विश्लेषण, सिर्जनात्मकताजस्ता ज्ञानका आयामहरू समेट्न खोजिएको छ । निजामती प्रशासनमाथि लागेको एउटा आरोप गिर्दो व्यावसायिक सदाचार हो । यसलाई सम्बोधन गर्न नैतिकता र जवाफदेहिताका सबै आयामलाई सम्बोधन गर्नेगरी पाठ्यक्रम तर्जुमा गरिएको छ । नेपालका यी प्रावधानहरू उत्कृष्ट प्रशासनिक नेतृत्व दिन सफल संयुक्त राज्य अमेरिकासँगको तुलनायोग्यतामा छन् । पाठ्यक्रम र नेतृत्व अपेक्षा समान देखिन्छ । अमेरिकाको उच्च कार्यकारी तहमा नेतृत्व चयनका लागि पाँच आधारहरू (क) परिवर्तनको नेतृत्व क्षमता, (ख) मानिसलाई नेतृत्व गर्ने क्षमता, (ग) नतिजा उन्मुखता, (घ) व्यापारिक उत्सुकता र (ङ) समझदारी र सञ्चार क्षमता कायम गरी यी कुराहरू प्राप्त गर्न २७ कोर कम्पिटेन्सी तत्त्वहरू हेरिन्छ । 

सैद्धान्तिक रूपमा नेपालको निजामती प्रशासनमा पदपूर्तिमा लिने आधार र उत्कृष्ट प्रशासनिक व्यवस्था भएका मुलुकहरूले लिने आधार करिब उस्तै छन् । पदपूर्तिपछि वृत्ति व्यवस्थापनका व्यवस्थाहरूमा पनि धेरै समानता पाइन्छ । प्रश्न उठ्न सक्छ, उसो भए किन नेपालको प्रशासन आलोचित छ ? 

नेपालको पदपूर्तिका कमजोरी र सुधारका क्षेत्रहरू 

नेपालको निजामती प्रशासनमा योग्य व्यक्तिहरू त छानिन्छन्, तर कार्यसम्पादनमा त्यो देखिँदैन । पाठ्यक्रम, परीक्षा व्यवस्था, परीक्षण प्रविधि र वृत्ति व्यवस्थाका प्रावधान र तिनको वास्तविक अभ्यासमा रहेको भिन्नताले योग्य मानिएका व्यक्तिहरूबाट पनि सम्पादित कामको नतिजा राम्रो देखिएको छैन, कार्यसम्पादनमा अग्रसरता सेवाप्रति निष्ठा छैन । व्यावसायिक सदाचार देखिएको छैन । त्यति मात्र होइन, आफैंले अवलम्बन गरेको पेशाप्रतिको गर्वभाव पनि देखिन छाडेको छ । अवसर पाउँदा अर्को संगठन, अर्को देश र अन्यत्रको प्रणाली विकासमा जाने संस्कृतिको विकास हुन थालेको छ । नेपालको निजामती सेवामा प्रवेश गरी यही मुलुकको लागनीमा क्षमतावान बनाएपछि त्यसको उपयोग अन्यत्र हुनु निकै दुःखद् हो । 

भर्ना पद्धति उत्कृष्ट प्रतिभालाई आकर्षण गर्न सक्षम छैन । बजारमा उपलब्धमध्ये योग्य र क्षमतावान उम्मेदवार आकर्षण गर्न त्यस्ता उम्मेदवार खोजी गर्ने, आवेदन गर्न प्रेरित गर्ने, आवेदन गर्न लगाउने, विज्ञापनमा वृत्तिपथ र सुविधाको अनुमानयोग्यताहरू कायम गर्ने कामहरू भएका छैनन् । यो भर्ना विधि नेपालमा सकारात्मक हैन औपचारिक र नकारात्मक खालको छ । २०६५ तिर आयोगले विश्वविद्यालय तथा कलेजहरूजस्ता उम्मेदवारका स्रोतमा नै पुगी आयोगको पाठ्यक्रम, परीक्षा, समयतालिका र निजामती सेवाका वृत्ति अवसरहरूमाथि जानकारी दिन थालेको थियो । यसले केही हदमा अब्बल प्रतिभाहरू राष्ट्रसेवामा आकर्षित हुने आधार दिएको थियो । तर, यसले निरन्तरता पाएन । 

छनोट प्रक्रिया निकै गतावधिक छ । व्यक्तिको ज्ञानको तहलाई मापन गर्न र प्रक्रियामा निष्पक्षता सिद्ध गर्न सक्षम भए पनि व्यक्तिमा निहित अभिरुचि, क्षमता र सम्भावना आकलन गर्न सक्दैन । सूचना तथा जानकारीको परीक्षणबाट उम्मेदवारको अभिरुचि, स्वभाव र कार्यनिष्ठालाई आकलन गर्न सकिँदैन । जानकार व्यक्ति छनोट हुन सक्दा पनि उसले संस्थाको उपलब्धि र सेवाको गरिमा बढाउने काम गर्न सक्दैन । आयोगले सिफारिश गरेको व्यक्ति कति वैध रहेछ भनी वैधता परीक्षण (भ्यालिडिटी टेस्ट) हुने गरेको छैन । सीपको परीक्षण नहुँदा व्यावसायिकता विकासमा बाधा पुगेको छ । अभिरुचि परीक्षण हुन नसक्दा व्यक्तिले चयन गरेको वृत्ति नै उसका लागि भार हुन्छ, उसले जागिर खाए पनि वृत्ति विकास हुन सकेको छैन । वृत्तिले व्यक्तिलाई नस्वीकार्ने र वृत्तिलाई व्यक्तिले आत्मबोध नगर्ने स्थिति सिर्जना हुँदा संगठनहरू जीवन्त क्रियाशीलतामा देखिएनन् । श्रम बजारमा धेरै जागिर उपलब्ध हुन्थ्यो भने केही हदमा व्यक्ति आफैंले आफ्नो अभिरुचि अनुरूप वृत्ति चयन गर्थ्यो । श्रम बजार निकै साँघुरो भएका कारण पनि जे उपलब्ध छ, त्यसैमा प्रवेश गर्दा प्राथमिकता बाहिरको वृत्ति रोजिएको छ । यस विषयमा केन्द्रीय कर्मचारी व्यवस्थापन निकाय र भर्ना छनोट निकाय दुवैले गाम्भीर्यता देखाएका छैनन् । 

सर्वसाधारण सेवाग्राहीमा भएको चेतना विस्तारले जे जस्तो सेवा दियो त्यसबाट चित्त बुझाउने अवस्थामा छैनन्, नयाँ स्वाद र सन्तुष्टिको पारखी बनेका छन् । उनीहरू सेवा मात्र चाहिरहेका छैनन्, सेवासाथ मीठो व्यवहार र शिष्टताको अपेक्षा गरिरहेका छन् । यसका लागि कर्मचारीको स्वभावले साथ दिएको छैन । बहुसीपयुक्त र शिष्ट कर्मचारीको माग भएको छ । तर, भर्ना छनोटले सूचना र जानकारीको मात्र परीक्षण गरेको छ । 

अर्को चुनौती विश्वव्यापीकरणले पनि थपेको छ । विश्व परिवेशमा सेवा व्यवस्थापन, नीति प्रक्रिया र वितरण विधिमा निरन्तर परिवर्तन आएको छ । अन्तरआबद्धित विश्वमा सार्वजनिक क्षेत्र व्यवस्थापनका मानकहरू परिवर्तन भई नयाँ मानक निर्माण भएका छन् । तर, सार्वजनिक प्रशासन परिवर्तनसँग लय मिलाउने क्षमतामा नभै गतावधिक बन्ने क्रममा छ । प्रशासन बाँच्न र आफ्ना औचित्य सिद्ध गर्न पनि आफैँमा सधैँ सिक्ने, सधैँ जागरुक हुने जीवन्त संस्थामा रूपान्तरित हुने बाध्यतामा छ । तर, विद्यमान पदपूर्ति विधिले यसको चाल पाएको छैन । अझ साँच्चै भन्दा उसले नै परिवर्तनको संकेतसँग अनुकूलित हुन सकेको छैन । भर्ना निकायमा शक्ति छ, सामर्थ्य ल्याउन सकिएको छैन । 

उच्च प्रशासनिक तहमा नेतृत्व विकास योजना छैन । साथै, उच्च तहमा हुने नियुक्ति योग्यता प्रणालीबाट बाहरिँदै गएको छ । बढुवा समितिमा लोकसेवा आयोगको भूमिका औपचारिक मात्र छ । सहसचिव तहलाई नीति विश्लेषणमा जिम्मेवार बनाउन खोजिएको छ, तर बढुवा नियुक्तिमा त्यसको पुष्टि हुने कार्यसम्पादन मूल्यांकन  छैन । कार्यसम्पादन मूल्यांकनमा लक्ष्य तोकिएका र नतोकिएका कामहरू समावेश गरिन्छ । मूल्यांकन भने रिनेन्सी, लाइनेन्सी, स्टेरियोटाइप, हालो इफेक्ट, लो एप्रैजर, हाई एप्रैजर जस्ता आग्रहबाट चोखो बनाउन सकिएको छैन । कार्यसम्पादन मूल्यांकनको उपयोग वृत्ति व्यवस्थापन र जिम्मेवारी निर्धारणमा गरिएको छैन । सचिव नियुक्तिमा सरकारले सिफारिशमध्ये ज्येष्ठता र निर्णय क्षमतालाई आधार मान्ने भनिएको छ । तर निर्णय क्षमता कसरी आकलन गरिन्छ ? त्यो स्वविवेकीय भएको छ । मुख्य सचिवमा योग्यता प्रणाली लागू छैन, लोकसेवा आयोगका संलग्नता पनि छैन । २०५६ पछि मुख्य सचिव नियुक्ति प्रक्रिया तदर्थ बन्दै आएको छ । प्रस्तावित संघीय निजामती सेवा ऐनमा सचिव नियुक्तिको सिफारिश समितिमा लोकसेवा आयोगको संलग्नता घटाउने र कार्यकारीको भूमिका बढाउने प्रस्ताव छ ।  

सुधारको रणनीति

भर्ना छनोट प्रक्रियाको शुरूआत सार्वजनिक प्रशासनको जनशक्ति योजनाबाट हुने गर्दछ । कस्तो कर्मचारी कहिले कुन निकायमा आवश्यक हुन्छ भन्ने व्यवस्थित ज्ञान आधार केन्द्रीय कर्मचारी प्रशासन निकायमा हुनु पर्दछ । साथै पदपूर्तिपछि उसको समग्र क्षमता विकास र उपयोगको रणनीति पनि यसैले निर्धारण गर्नु पर्दछ । 

भर्ना छनोटको संवैधानिक अधिकार पाएको लोकसेवा आयोगले भर्ना छनोटका आधुनिक विधिहरू अभ्यासमा ल्याउनु पर्दछ । अहिलेको पाठ्यक्रम र परीक्षण विधिले व्यक्तिको जानकारीको तहलाई परीक्षण गर्न सके पनि स्वभाव र अभिरुचिलाई परीक्षण गर्दैन । व्यक्तिको स्वभाव, सीप र अभिरुचिलाई सम्बोधन गर्नेगरी बहुतहगत परीक्षण गर्नु पर्दछ । उपयुक्तता परीक्षणमा ज्ञान, जानकारी र सीप मात्र आधार लिएर पुग्दैन । यो योग्य उम्मेदवार छनोटको पूर्वशर्त मात्र हो । सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण अभिरुचि र स्वभाव (मोटिभेसन, प्यासन, एटिच्यूट), प्रत्यूत्पन्नमति र भावनात्मक लगाव (इमोसनल इन्टिलिजेन्स) को परीक्षण हो । सार्वजनिक प्रशासनमा जानकार व्यक्तिका अलावा पेशाप्रति गर्व राख्ने, राष्ट्र सेवामा समर्पित हुने, निरन्तर सिक्ने र इमान्दार व्यक्ति चाहिएको छ । भर्ना प्रक्रिया र परीक्षण विधिमा सुधारबाट नै यस्तो व्यक्ति पाउन सकिन्छ । 

अहिले बहुसीपयुक्त कर्मचारीको खाँचो छ । विद्यमान भर्ना छनोटले एकल सीपको सामान्य परीक्षण गर्छ । निरन्तर परिवर्तनशील समाजमा सेवाग्राही र सरोकारवालाका चाहना र आवश्यकतालाई ग्रहण गर्न, बुझ्न र व्यवहार गर्न सीप परीक्षणको दायरा विस्तार गर्नु पर्दछ । उच्च तहमा नीति सन्दर्भ र सहायक तहमा सेवा सन्र्दभलाई ग्रहण गर्ने सीप, व्यवहार गर्ने शैली र परिवेशसँग अनुकून क्षमता परीक्षणमा समावेश गर्नु पर्दछ । यसका लागि निरन्तर अनुसन्धान र अन्वेषण चाहिन्छ । साथै कर्मचारी नियुक्तिपछि कार्यअभिमुखीकरण र सीपमूलक तालिम दिएर मात्र कार्यजिम्मेवारी सुम्पनु पर्दछ । 

उच्च तथा कार्यकारी तहमा पदपूर्तिका लागि नीति विश्लेषण, नेतृत्व क्षमता तथा आयोगले निर्धारण गरेका कोर कम्पिटेन्सको परीक्षण गर्नु पर्दछ । लिखित परीक्षा, प्रश्नोत्तरको सामान्य खाकाबाट मात्र यसको परीक्षण गर्न सकिँदैन । नेतृत्व परीक्षण केन्द्र, उच्च कार्यकारी क्षमता परीक्षणका मोडुलहरू प्रयोगमा ल्याउनु पर्दछ । 

बढुवा समितिमा लोकसेवा आयोगको कार्यकारी भूमिका चाहिन्छ, न कि अहिले जस्तो सेरेमोनियल । यसका लागि आयोग आफैंको क्षमता विकास, सूचना पहुँच विस्तारको आन्तरिक तयारी र बन्ने संघीय निजामती सेवा ऐनमा आयोगको भूमिका लेखन गर्न संसदीय समर्थन लिनुपर्दछ । 

मुख्यसचिव नियुक्तिलाई योग्यता प्रणालीको दायरामा ल्याई सबल र निर्भीक प्रशासनिक नेतृत्व निर्माण गर्ने आधार सिर्जना गर्न आयोगले आफूले हासिल गरेको अनुभव, विश्वास र आर्जित स्वायत्ततालाई उपयोग गर्नु पर्दछ । प्रशासनिक नेतृत्वको क्षमताले समग्र प्रशासनको क्षमता विस्तार गर्न क्यास्केडिङ् र साङ्केतिक प्रभाव पार्दछ 

सचिव नियुक्तिका लागि मन्त्रिपरिषदलाई आधार दिनु पर्दछ । भलै कि विगत केही समयदेखि पदरिक्त हुने बित्तिकै हुने गरेको सिफारिसले समान्यतः सिफारिसमध्ये वरिष्ठले नियुक्ति पाएको छ । तर, एक दिने, केही दिने र कनिष्ठले समेत नियुक्ति पाएकाले जुनसुकै समय आधार मिचिन सक्छ भन्ने देखिएको छ ।

लोकसेवा आयोगबाट सिफारिश भई नियुक्ति पाएका उम्मेदवारहरू कति वैध (भ्यालिड) छन् भन्ने पुष्टिका लागि एक वर्षभित्र वैधता परीक्षण गर्नुपर्छ । परीक्षण वस्तुपरक र निष्पक्षका अतिरिक्त वैध पनि हुनुपर्दछ । यसले आयोगले आफूले अवलम्बन गरेको भर्ना तथा छनोट पद्धतिलाई निरन्तर सुधार गर्ने पृष्ठपोषण पनि प्राप्त हुन्छ । 

सार्वजनिक कर्मचारी व्यवस्थापनको नेतृत्व लिने संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयले कर्मचारीको विस्तृत जानकारी (प्रोफाइलिङ र ट्र्याकिङ) राख्नु पर्दछ । राष्ट्र सेवा गर्ने अठोटका साथ सेवामा प्रवेश गरेका व्यक्ति किन आफैंले रोजेको वृत्तिप्रति गर्व गर्दैन, न्याय गर्दैन र अवसर पाउने बित्तिकै पलायन हुन्छ भन्ने विषयमा सजगता राख्नु पर्दछ । अन्यथा राष्ट्रले लगानी गरेर तयार पारेको मानव पूँजी बाहिरिने सम्भावना रहिरन्छ । यसको प्रत्यक्ष देखिने (प्राइमाफेसी) असरभन्दा पनि अप्रत्यक्ष असर ठूलो हुन्छ । 

उपसंहार

संघीय भर्ना छनोट पद्धति सुधार भएमा प्रदेश तथा अन्य सरकारी सेवा र संगठित संस्थामा समेत सकारात्मक प्रभाव पर्न जान्छ । अहिले संघीय निजामती सेवा ऐन तर्जुमाको क्रम पनि रहेकाले यसैलाई भर्ना छनोट सुधारको प्रवेशबिन्दु बनाउन सकिने अवस्था छ । भर्ना छनोटमा योग्य, सीपयुक्त, उच्च अभिप्रेरित र राष्ट्र सेवामा समर्पित हुने निष्ठाका उम्मेदवार छनोट गर्न सकिएमा मात्र त्यसपछिका सुधार सहज हुन्छन् । जगबाट गरिएको सुधार बलियो हुन्छ । (@mainaligpi) 

हेर्नुहोस्, यसअघिका भाग :

प्रशासनिक सुधारको अर्को सूत्र : राजनीतिज्ञ–कर्मचारी ईर्ष्यारहित सम्बन्ध, उचित तालमेल

कर्मचारी प्रशासन चुस्त बनाउने सूत्रः प्रतिभा व्यवस्थापनमार्फत व्यावसायिक अग्रसरता विकास